مطعم بيض و جبن من المطاعم القليلة في الرياض تقدم افطار لذيذ بسعر معقول ساندويتش القواكمولي لذيذ وطبعا القهوة جميلة ويتميز المكان بحسن الاستقبال والعمالة المتميزة.
ويعد ممشى النصر بالغردقة من الأماكن التي يفضلها الكثير من الأسر لقضاء وقت ممتع مع أفراد أسرتهم في المساء أكثر من فترات النهار، وكذلك لمة العيلة وتناول وجبة الأفطار في رمضان داخل ممشى النصر. ويضم ممشى النصر بنهايته مسرحا كبيرا تم إنشاؤه لإقامة الاحتفالات به الخاصة بالعاصمة، وكان آخر احتفال به منذ أكثر من عام وهو مشاهدة مباراة مشاركة مصر في المبارايات العالمية مثل كأس العالم، وكذلك كأس الأمم الأفريقية. كافيهات كورنيش الخبر علي. كما تضم مدينة الغردقة عددا كبيرا من أماكن التنزهات المختلفة منها ممشى النصر وممشى شيرى، وممشى خلف فرق الأمن، وكذلك كورنيش الغردقة للذي تم تطويره ليصبح 700 متر وتركيب مقاعد ومظلات خشبية به، والذي يستقبل أعدادا كبيرة من الزوار من المصريين والأجانب. ويعتبر ممشى شيرى أيضا من أهم مناطق التنزه بالغردقة، حيث يضم بازارات سياحية ونافورة كبيرة ومحال تجارية مختلفة وكافتيريات، وبه أكشاك أمنية لتأمين المواطنين أثناء تواجدهم بالممشى، الذى تكلف 11 مليون جنيه. وتحول ممشى شيرى بالغردقة والذى يعد محطة مهمة للسياح الوافدين للغردقة، إلى ممشى سياحى، حيث تم إنشاء دورات مياه به، وكذلك أماكن للجلوس، وزراعة الأشجار، وتم افتتاحه فى يناير عام 2018، وأصبح أهم منطقة تنزه لأهالى الغردقة والسياح وخاصة فى الفترة المسائية.
المكان صغير بس مرتب وجميل.. جربت البيض مع الجبن كان جدا ممتاز طبعا سعره مناسب مقارنة بالجودة والتقديم. وجربت البيض مع البيكن ما عجبني صراحة حسيت انه فيه بهارات كثير مخربه الطعم. عموما تقييمي عبارة عن تجربتي ونعم اكررر الزيارة لانه جيد جدا وفيه خيارات كثير بجربها مستقبلا ان شاء الله. اتمنى تزورونه وتجربون التقرير الثاني: مطعم أتعب وانا أقول لذيذ. من المطاعم اللي ما تطول وانت جالس فيها. يعني ما فيها مقبلات وما مقبلات. مطعم بيض و جبن Eggz & Cheez (الأسعار + المنيو + الموقع ) - كافيهات و مطاعم الرياض. يجيك الصحن فيه فيه ساندويتش فقط ومشروبك. التقرير الثالث: صبآح الخير صبآح الجو الحلو 🌧 طلبنا اقز اند تشيز لذيذة جبن وبيض لذيذ وسبايسي هوني ماسترد فيه لذعت حلاوة ولكن مقبولة لكن مو حار ابداء مقبول وطلبنا سبايسي مكسيكو لذعت الحرار خفيفه جيدا جداً الخبز جميل جداً بصفة عامة مقبول وينعاد ملاحظتي لازم يوفرون صوص اسبايسي على الطاولة.. المكان هادي والميوزك رايق حسيت كاني مسافر برا (: التقرير الرابع: من افضل خيارات الفطور الاقتصادية – القهوة السوداء جودتها عالية مقارنة بسعرها ٨ ريال شامل الضريبة و افضل من خيارات القهوة الموجود بالسوق. الفرنش توست جيدا جداً كجودة لكن خيارات الصوص ضعيفة وعادية يمكن تفرق كثير بالتقييم.
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة 1- Ranking Method تنقسم إلى نوعين: 1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.
في حالة الاحتياج إلى المزيد من الموظفين سيكون بالإمكان أخذ قرار التعيين. 3- تستفيد الشركة من تقييم الأداء الوظيفي في أخذ قرارات الترقيات المستقبلية ، إذ من المفترض الاعتماد على تقارير الأداء الوظيفي لفترات متتالية، لمتابعة أداء الأفراد، ومن ثم تحديد من يستحق الحصول على ترقية في السلم الوظيفي ومن لا يستحق بعد. 4- بناءً على تقييم الأداء الوظيفي يمكن للشركة أخذ قرارات بشأن الأجور ، سواء أكان إعطاء الموظفين حوافز إضافية كنتيجة لأدائهم، أم حتى الاستفادة منها في أخذ قرارات زيادة الراتب في المستقبل. طرق تقييم الأداء الوظيفي توجد العديد من الطرق التي يمكن استخدامها في عملية تقييم الأداء الوظيفي، التي تعتمد بالأساس على رؤية الشركة واختياراتها فيما يتعلق بمنظومة التقييم الداخلية الخاصة بها. تنقسم هذه الطرق إلى ثلاثة تصنيفات رئيسة: 1- الطرق المطلقة في تقييم الأداء الوظيفي يعتمد هذا النوع من طرق تقييم الأداء الوظيفي على إجراء تقييم للموظفين، دون الحاجة إلى مقارنة أدائهم مع بعضهم البعض. الطريقة التعريف المميزات السلبيات 1- The Essay هي أبسط وسائل التقييم، إذ يقوم المقيّم بكتابة مقال عن إيجابيات الموظف، وسلبياته، والأداء خلال الفترة السابقة، والأداء المحتمل، وكذلك أي اقتراحات للتحسين.
تقييم الأداء الوظيفي|خطابات #معروض #معاريض - YouTube
على الرغم من سلبياتها، يمكن اعتبارها بداية جيدة لعملية التقييم. 1- وسيلة بسيطة. 2- لا تتطلب أي تعقيدات في الكتابة، ولا تحتاج لتدريبات كبيرة. 1- لا يوجد شكل محدد لكتابتها، وبالتالي تختلف التقارير في المحتوى والطول من شخص لآخر. 2- تعتمد على مهارة الكتابة، وبالتالي فإن التقييم الجيد أو السيئ يعتمد على مهارة الكتابة لا على الأداء الفعلي للموظف. 3- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 2- Critical Incident method يتم تقييم الأداء الوظيفي بناءً على بعض السلوكيات الهامة عند الموظف، التي يرى المشرف أنها تؤدي إلى تأدية المهمة بفعالية، أو تؤدي إلى عدم تأديتها بفاعلية. 1- تركّز على السلوك. 2- تقدم قائمة بالسلوكيات الصحيحة التي يؤديها الموظف، التي يمكن إخباره بها ليستمر عليها. وكذلك قائمة بالسلوكيات الخاطئة التي يؤديها، ويمكن إخباره ليقوم بتعديلها. 1- تحتاج إلى متابعة يومية أو أسبوعية من المشرف، وهو شيء يحتاج إلى وقت كثير جداً، ويمثل عبئا على بعض المشرفين. 2- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 3- checklist appraisal هي مجموعة من السلوكيات الموجودة في قائمة، يتحقق المقيّم من وجودها لدى الموظف أو لا عند إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي.
تحديد محاسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه وإن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز. تحديد إمكانية أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. أهداف تقييم الأداء أولاً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للفرد تشجيع الأفراد على تحسين أدائهم للحصول على تقارير ممتازة. يستطيع الفرد الإلمام بنواحي الضعف في عملية تقييم الأداء والتي تحتاج إلى علاج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسين أدائه. تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء العامل والعمل على علاجها. شعور العامل بمسؤوليته وأن أدائه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص في الترقي والمكافآت. الإحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية في استخدام معايير ومقاييس واضحة. ثانياً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين اتجاه المنظمة.