كم عدد مناطق المناخ الرئيسة ؟يتداول هذا السؤال بكثرة على محركات البحث وذلك يدل على أهميته للطلاب في المراحل التعليمية ويقومون بدراسة المناخ وعناصره والمناطق المناخية الرئيسية وقد اختلف العلماء حول تصنيف المناخ وتحديد أنواعه فمنهم من قال أن المناخ له 3 أنواع فقط والبعض الآخر قال أن أنواع المناخ تصل إلى 6 أنواع يندرج تحتها 20 فرعًا من الأنواع، وقد اختلف المناخ على مدار السنوات الماضية مما يجعل دراسة المناخ لا تنتهي وقد يحدث بها تغير كبير وفقًا لكل العوامل التي تحدث، لهذا نقدم لكن على موقع الموسوعة موضوعًا شاملًا عن المناخ يشمل تعريف المناخ وعناصره وأنواع التصنيف المناخي. تعريف المناخ يقصد به الظروف الجوية التي تكون سائدة في منطقة ما. كما أنه متوسط حالة الجو أثناء فترة زمنية طويلة ويتم تحديد من خلال بعض العناصر. تتنوع المناطق المناخية على سطح الأرض بين ايديك. يختلف المناخ عن الطقس حيث أن المناخ هو حالة الجو في فترة زمنية طويلة أما الطقس فهو حالة الجو في فترة زمنية قصيرة من الممكن أن تكون هذه المدة هي يوم واحد وقد تزيد بحيث يكون أقصى وقت لها مدة أسبوع. العوامل المناخية يطلف عليها العديد من المصطلحات منها: مكونات المناخ. عناصر المناخ. ويقصد بها تلك العوامل التي ترتبط ببعضها ارتباطًا وثيقًا ليتمكن العلماء من تحديد المناخ في منطقة ما بناءًا على درجة الحرارة وكمية الأمطار والضغط الجوي والكثير من العوامل الأخرى.
إقليم مناخ الصحاري المعتدل (داخل القارات): يتميز هذا الإقليم بأنه قليل الأمطار صيفاً، جاف بارد شتاءاً. الإقليم المعتدل الدافئ (شرق القارات): يتميز هذا الإقليم بأنه حار وغزير الأمطار صيفاً، دافئ ممطر شتاءاً. تعريف النطاقات المناخية - سطور. الأقاليم المناخية المعتدلة الباردة الأقاليم المناخية المعتدلة الباردة، حيث أنه يمتد هذا الأقاليم بين دائرتي عرض 45 – 60 شمالاً وجنوباً، وسنقدم لكم في هذه الفقرة أنواع الأقاليم المناخية المعتدلة الباردة وهي: إقليم مناخ غرب أوروبا (غرب القارات): يمتاز هذا الأقليم بأمطار طوال العام وذلك بسبب وقوعه في نطاق الرياح العكسية الغربية، دافئ صيفاً، بارد شتاءاً. إقليم المناخ القاري البارد (داخل القارات): يمتاز بأنه دافيء ممطر صيفاً، قارس البرودة قليل المطر شتاءاً. الإقليم المعتدل البارد شرق القارات ( شرق القارات): يتميز بالأمطار طوال العام، معتدل صيفاً، بارد شتاءاً. الأقاليم المناخية الباردة الأقاليم المناخية الباردة، هذا الأقاليم يوجد له نوعين من الأقاليم لا ثالث لهما، وهذه الأقاليم هي: الإقليم البارد: يتواجد هذا الإقليم بين دائرتي عرض 60 – 90 شمالاً وجنوباً، ويمتاز هذا الأقليم بشتاء شديد البرودة، وصيف بارد نسبياً، وكما أنه تسقط فيه الثلوج طوال الشتاء، مطر قليل نسبياً فترة الصيف القصير.
الفصلان الملاحظان عموما في هذه المنطقة هما الصيف والشتاء إذ أنه يبدو للإنسان في أول وهلة أنه مر فصلان في السنة فقط باعتبار أن المناخ السائد هناك هو المناخ القاري. تتنوع المناطق المناخية على سطح الأرض بين تاريخين. (4) سبخة السَّبَخَةُ أو السَّبْخَةُ: لغويا: السبخة كلمة عربية تعني " الأرض المالحة " أو " البحيرة المالحة " أو " الحوض المالح ". وعلمياً: تعني: أرض مستوية، عادة ما تقع بين صحراء ومحيط، وبين ساحل وصحراء، أو في مكانٍ سهلي وفي التلال أيضاً، وهي عبارة بحيرة ملحية أو حوض مائي مالح تسريبي غير ممتلئ بالماء عادة، أو بمعنى آخر هي عبارة عن بقابا حوض مائي جوفي، تكون أرضيته رطبة وطرية في الشتاء بفعل تساقط الأمطار، وتكون جافة صيفا بفعل ارتفاع الحرارة. ويتميز سطحه أي الحوض بوجود ترسبات ملحيّة وجبسيّة وترسبات كربونات الكالسيوم وكذلك رواسب جلبتها الرياح والمد المائيّ، وقد تحوي على الماء طبقاً لطور تكوّنها. Source:
تنقسك العوامل المناخية إلى: عناصر الطاقة: منها درجة الحرارة _ الضوء. عناصر مائية: منها الأمطار _ درجة الرطوبة _ الضباب _ الندى _ السحاب. عناصر ميكانيكية: تتمثل في الرياح _ الثلج. التصنيف المناخي يعتمد تصنيف المناخ على العوامل المناخية المتنوعة والتي منها: الموقع على خطوط الطول ودوائر العرض. المسطحات المائية المحيطة بالمنطقة. قوة الرياح. ارتفاعها عن سطح البحر. معظم التصنيفات يقسم المناخ إلى 5 أنواع رئيسية يتفرع منها ما يقرب من 20 فرع. تم تقسيم أنواع المناخ بناءًا على تصنيف كوبن للمناخ وهو من أكثر التصنيفات انتشارًا. تتنوع المناطق المناخية على سطح الأرض بي بي. المناخ الاستوائي ترجع تسيته بهذا الاسم إلى خط الاستواء وهو يكون في الدول الواقعى بين دائرة عرض 5 شمالًا ودائرة عرض 5 جنوبًا. أكثر ما يتميز به المناخ الاستوائي هو: هطول الأمطار بغزارة. سببًا في تكون الغابات الاستوائية. سبب هطول الأمطار بقوة وغزارة يرجع إلى سقوط أشعة الشمس عموديًا على مناطق المناخ الاستوائي بدءًا من شهر مارس وحتى شهر يونيه مما يتسبب في تبخر الماء باستمرار مما يجعل سقوط الأمطار مستمرًا في تلك الفترة. سقوط الامطار لفترات طويلة هو السبب في تكون الغابات الاستائية ومن أشهرها: غابات نهر الأمازون.
أصدرت الادارة العامة للتدريب والابتعاث استمارات الكترونية لتحديد الاحتياجات التدريبية للمعلمات و هي استمارات عامة غير تخصصية من إعداد د. هناء الشبيلي تحت إشراف د. نجلة الدريهم نرجو منك معلمتنا الفاضلة التكرم بتعبئة الاستمارة لحصر النتائج.. والهدف من حصر نتائجها تقديمها لفريق التخطيط بادارتنا لتوضيح أهم الاحتياجات التدريبية في الميدان لوضع خطة محكمة للبرامج التدريبية...
بمجرد تحديد سبب مشكلة الأداء ، يمكنك تحديد حل قابل للتطبيق ، يجب عليك اقتراح حل تدريب فقط عندما تحدد أن نقص المعرفة والمهارات هو سبب فجوة الأداء. الهدف من تحليل الاحتياجات التدريبية هو دائمًا تحديد مشكلة الأداء الأساسية ، ثم تحديد كيفية معالجة التدريب للمشكلة ، إذا بدأت بالمشكلة الأساسية ، فستكون في طريقك إلى تصميم تدريب هادف وفعال. التحليل الشامل للإحتياجات التدريبية هنا من الضروري الإشارة الى نقطة مهمة وهي إن التحليل الدقيق للاحتياجات التدريبية يجب ان يأخذ في الاعتبار ثلاثة اطراف رئيسية وهي: تحليل احتياجات الشركة تحليل احتياجات الوظيفة تحليل احتياجات الموظف 1- تحليل احتياجات الشركة: يمثل تحليل احتياجات الشركة نقطة البداية لتحديد نشاط التدريب الكلي، والمرجع الأساسي عند تحديد احتياجات الشركة هو الأهداف الاستراتيجية التي تسعى الشركة الى تحقيقها خلال الفترات القادمة، وفي هذا الاطار فان وضوح الاستراتيجيات التنظيمية يساعد بشكل كبير على تحديد الاحتياجات التدريبية. ومن الخطأ اختزال كل الأهداف الاستراتيجية في هدف واحد وهو «الربح» ، فهذا الهدف يمكن تحقيقه في فترة قصيرة الاجل وهو يعكس رؤية قصيرة الاجل للشركة، فمن الممكن ان تكون هناك اهداف أخرى طويلة المدى لا تقل أهمية عن هدف الربحية ومنها زيادة الحصة السوقية وبناء علامة تجارية واكتساب رضا و ولاء المستهلك والنمو والتطور وغيرها.
إن خطوة تحديد الاحتياجات التدريبية تعبر عن مجموعة من المتطلبات التي تم تحديدها مسبقا ، والتي يلزم تغييرها والتعديل بها رغبة بأن يصبح الموظف أكثر ملائمة لأداء مهام وظيفته ، ولتحقيق الكفاءة المنشودة ومواكبة تحديات العصر بكافة حقول العمل. الأسس التي يقوم عليها تحديد الاحتياجات التدريبية إن خطوة تحديد الاحتياجات التدريبية تقوم على أسس متعددة ، والتي من أهمها: تحديد أهداف واضحة للمنظمة عما يلزم تحقيقه من متطلبات كأنشطة العاملين التنفيذية وقدراتهم. تحديد العاملين وإدراج من هم بحاجة للبرامج التدريبية ، والتي تتضح من خلال مؤهلاتهم الدراسية ، قدراتهم ، دوافعهم ، اتجاهاتهم ، والتزامهم. تحديد كافة المناحي التي يتطلب التركيز على تدريب العاملين بها من أجل تعديل اختصاصاتهم الوظيفية لتحقيق الآمال المنشودة. تحديد مدى احتياج هذه الشركات والمنظمات للأسواق من حيث الجودة والأسعار المقدمة للعملاء وغيرها ، ويتم ذلك لمعرفة النقاط التي يلزم التركيز عليها بالتدريبات. تحديد كافة الوظائف من حيث طبيعة عملها ، وظروف أدائها ، ومتطلباتها من قدرات تلزمها من أيدي العاملين بها. الاستماع لرؤية العاملين بشأن ما يحتاجون إليه من تدريبات ، والحرص على عمل تقارير لتقييم القصور والعجز لدى العاملين بصفة دورية مستمرة.
الخطوة الثالثة: تحديد سبب فجوة الأداء بين الحالي والمستهدف، وتقديم الحلول. الآن بعد أن تعرفت على فجوة الأداء المحددة ، ستحتاج إلى تحديد السبب المؤدي لحصول مثل هذه الفجوات في الأداء قبل أن تتمكن من تحديد الحل المناسب. للقيام بذلك ، يجب عليك التحقق من جميع العوامل المحتملة التي قد تؤثر على الأداء ، بما في ذلك: المعرفة والمهارات التحفيز القدرات والقابليات الفردية الأدوات و المعدات للوصول إلى جذور المشكلة المسببة لضعف أداء فريقك ، قم بإجراء مقابلات مع مجموعة متنوعة من الموظفين للحصول على وجهات نظر مختلفة وإبداء ملاحظاتك الخاصة. في مثال المبيعات ، يمكنك التحدث مع موظفي المبيعات قد تجد أن بعضهم لم يتم تدريبهم أبدًا على بعض سيناريوهات الطلب الأكثر تعقيدًا ، قد يتباطؤون أحيانًا ، لأنه يتعين عليهم البحث عن إجراءات العملية في دليل الوظيفة الخاص بهم. في هذه الحالة ، الحل هو التدريب. أيضاً قد ترى أن موظفي المبيعات يعرفون عملهم جيدًا ، وما يبطئهم هو في الواقع أجهزة الكمبيوتر القديمة الخاصة بهم؟ في هذه الحالة ، من الأفضل التوجه في الضغط على الإدارة من أجل ترقية تكنولوجيا المعلومات ، وليس توفير التدريب.
إليك المثال التالي ، يطلب منك مدير المبيعات توفير تدريب جديد لموظفي قسم المبيعات ، لأنهم يعملون ببطء شديد ولا يحققون الأرقام المستهدفة في المبيعات. هنا تبدأ بالسؤال عن المهام الرئيسية التي يكون فيها أداءهم ضعيفًا ، ولنفترض إن المهارات الرئيسية التي يفتقدون لها ويجب أن تهتم بها أكثر هي معالجة الطلبات. خطوتك الأولى هي تحديد كيف يفترض أن يعالج موظفو المبيعات الطلبات؟ هناك بعض مصادر المعلومات أو الوسائل التي يمكنك استخدامها أو الرجوع اليها للحصول على إجابة على هذا السؤال مثل: إجراء المحادثات مع المديرين ومسؤولي الفِرَق. وثائق الشركة (أدلة ، مساعدات العمل ، قوائم الواجبات الوظيفية ، إلخ. ). مراجعة دليل الوصف الوظيفي الخاص بقسم المبيعات. تقييمات أصحاب الأداء العالي الذين يؤدون المهمة حاليًا. لنفترض أنك نظرت في وثائق الشركة ولاحظت أن السرعة المطلوبة لمعالجة الطلب هي 10 دقائق ، فعند هذه النقطة أنت اكتشفت المهمة الرئيسية ، ولديك مستوى الأداء المطلوب. الخطوة 2: معرفة وتحديد نتائج الأداء الحالية. الآن تحتاج إلى معرفة كيف يقوم الموظفون بتنفيذ مهامهم بالفعل ، هناك العديد من الطرق التي يمكنك من خلالها معرفة كيفية أداء الموظفين لمهامهم و واجباتهم، وذلك من خلال: مراقبة أداء الموظفين في العمل مقابلة المشرفين والمديرين ومناقشتهم تحليل مقاييس الشركة تحليل تقارير الأداء على سبيل المثال ، إذا كنت تفكر في إنشاء تدريب على أوامر معالجة الطلبات في قسم المبيعات، فيمكنك ملاحظة موظفي المبيعات و هم في ينفذون وظائفهم ، يمكنك أيضاً أن تطلب تقارير الأداء التي تحتوي على إحصائيات حول متوسط مدة مكالمات استلام الطلبات.
2- تحليل احتياجات الوظيفة: لغرض تحليل هذه الاحتياجات فإنه ينبغي تحليل كل وظيفة ، على فرض تحليل الوظائف مسبقا وأنه أصبح لكل وظيفة وصف وظيفي يضم المسؤوليات والواجبات وظروف العمل وشروط شغل الوظيفة من حيث الخبرة والتدريب والمؤهلات ، فان هذا الوصف يمثل الأداء المرغوب به وبالتالي يعد حاجة تدريبية تسعى الشركة إلى إشباعها. ان اهمال دراسة المكونات الرئيسية للوظيفة وطريقة أدائها يمكن ان يؤدي الى تقديم برامج لا تمثل ما يتحاج اليه الموظف (عدم واقعية التدريب) 3- تحليل احتياجات الموظف: يهدف هذا النوع من التحليل الى تحديد خصائص الموظف الذي سوف يوجه اليه نشاط التدريب، ويتم ذلك من خلال تقييم الطريقة التي يؤدي بهال الموظف وظيفته لتحديد نواحي القصور في المهارات والمعلومات والسلوكيات اللازمة لأداء الوظيفة، ويؤدي تحليل الموظف الى بعض المؤشرات التدريبية الهامة مثل: الفروق بين متطلبات اداء الوظيفة ومهارات شاغل الوظيفة. اختلاف أنماط السلوك الفعلي للموظفين عن الأنماط المستهدفة التي تتطلبها إدارة الشركة. أسباب زيادة الأخطاء في اداء الموظفين لوظائفهم. أسباب رغبة بعض الموظفين في ترك وظائفهم. كاتــب المقال: Nicole Legault مترجم المقال: Aimen Basim المصـــــــــدر: [1] [تمت الترجمة بتصرف] مقالات ذات صلة