ومع ذلك، يرى آخرون أنه من الممكن أن يكون الكرملين قد أعطى الأولوية لافتراضاته السياسية وليس للاستراتيجية العسكرية السليمة. فقد صور بوتين العملية على أنها تهدف لـ"تحرير" الشعب الأوكراني من "عصابة النازيين الجدد ومدمني المخدرات" الذين أخذوا الشعب رهينة. وربما تكون موسكو قد وقعت ضحية افتراض على أساس أيدولوجي بأن الحكومة في كييف، التي تشلها عدم الشعبية وعدم الولاء بين صفوفها العسكرية، ستضطر للاستسلام في المراحل الأولى من الغزو، وأن القوات الروسية الغازية سوف تلقى ترحيبا كبيرا في المدن الكبرى بأوكرانيا باعتبارها قوات تحرير لها. وباختصار، ربما انخدعت موسكو بتأكيدها أن هذه ليست حربا حقيقية ولكن مجرد "عملية عسكرية خاصة" للاطاحة بقيادة أوكرانيا وفرض تغيير في النظام. جريدة الرياض | عزم روسي على الإطاحة بالنظام الأوكراني. ومع دخول الحرب أسبوعها الثالث، يبدو أن القوات الروسية تعيد تخندقها وتعديل تكتيكاتها قبل خوض حرب مطولة واسعة النطاق تشمل كل أوكرانيا، وليس فقط وسط البلاد والمناطق الشرقية. وتظل آمال التوصل إلى تسوية عن طريق التفاوض ضئيلة للغاية، وكذلك إمكانية إرغام موسكو على تغيير مسارها من خلال أي عدد من العقوبات أو النكسات في أرض المعركة. واختتم إبيسكوبوس تقريره بالقول إن الكرملين أوضح أنه مصمم تماما على فرض حل عسكري في أوكرانيا، مهما كان العدد المتزايد للقتلى، والتكاليف الباهظة للاقتصاد الروسي، وإبادة المدنيين في أوكرانيا.
صرح بيب غوارديولا مدرب مانشستر سيتي بطل ومتصدر الدوري الإنجليزي الممتاز لكرة القدم بأن إيريك تن هاج مدرب أياكس أمستردام الهولندي ربما يكون مرشحاً قوياً لخلافته على رأس الجهاز الفني للسيتي. كما ترشح التوقعات أيضاً تن هاج لتولي تدريب مانشستر يونايتد عندما ينتهي عقد مدربه المؤقت الحالي الألماني رالف رانجنيك في أخر هذا الموسم. وقال غوارديولا في تصريحات لوسائل إعلام بريطانية أمس الجمعة "هل يمكن أن يتولى تن هاج تدريب سيتي، بالتأكيد وأعتقد أنه ربما يكون المرشح لتولي المهمة بسبب أسلوبه في التعامل مع اللعبة وهذا مؤكد"، وأضاف "فقط أنظروا إلى أياكس تحت قيادته في الأعوام الأخيرة لتعرفوا ما يتمتع به من قدرات.. فمع بعض التفاصيل الصغيرة كان يمكن أن يتأهل الفريق لنهائي (دوري الأبطال)". وسبق لغوارديولا التعامل مع تن هاج طوال موسمين عندما كان مدرباً لبايرن ميونيخ الألماني وكان تن هاج مدربا لفريق الصف الثاني للنادي البافاري، وتولى تن هاج تدريب أياكس أمستردام خلال موسم 2017-2018 وقاد الفريق للفوز بلقب الدوري الهولندي في موسمي 2019 و2021 إلى جانب الوصول لقبل نهائي دوري أبطال أوروبا في 2019. توب تن في الرياض ويعايد منسوبي. وقال تن هاج في تصريحات تلفزيونية إنه لا يستبعد مغادرة أياكس أمستردام في الصيف.
قال جيري هامسترا المدير التقني لأياكس أمستردام إن النادي الهولندي سيبذل "كل جهد ممكن" للإبقاء على المدرب إيريك تن هاج المرتبط بالانتقال إلى مانشستر يونايتد الإنجليزي في الموسم المقبل الذي يبحث عن مدرب ثابت عقب انتهاء فترة المدرب المؤقت رالف رانجنيك بنهاية الموسم الحالي. وعُين تن هاج مدرباً لأياكس في موسم 2017-2018 وقاده للتتويج بلقب الدوري الهولندي في 2019 و2021 والتأهل إلى قبل نهائي دوري أبطال أوروبا في 2019. وأضاف هامسترا قبل خسارة أياكس 2-1 من أيندهوفن في نهائي كأس هولندا الليلة الماضية "يوجد اهتمام بإيريك تن هاج وهذا طبيعي لأنه قام بعمل مذهل، ونتمنى أن يبقى وفعلنا كل شيء ممكن من أجل استمراره وانشغلنا كثيرا بذلك، ونحن نستعد الآن لخيارين، ربما يبقى تن هاج أو يرحل".
والفرق بين مستوى الإنجاز السابق ومستوى الطموح يطلق عليه (فرق الهدف)، والفرق بين مستوى الطموح ومستوى الإنجاز الجديد هو (فرق الإنجاز)، وهو ما يقوم بتحديد مشاعر النجاح أو الفشل لدى الفرد. سابعًا: نظرية الاتجاهات الحديثة: نظرية العدالة أو المساواة لأدمز: تمثل هذه النظرية تعديل النظريات السابقة التي لها علاقة بالنظرية الاقتصادية، فهي ترى أن ما يدفع الإنسان هو ليس فقط مقدار الحافز الذي يعرض عليه بل عدالته أيضًا. نظرية التوقع او التفضيل لـ فيکتور فروم: إن هذه النظرية تركز على العمليات العقلية التي تتم قبل الاستجابة من الفرد للحافز الذي يتعرض له، وصاحب هذه النظرية هو الأستاذ (فيكتور فروم)، وهي تحاول التوقع لقوة الاندفاع عند الفرد في وقت محدد، وكذلك تختلف من فرد لآخر، وهي ترى بأن قوة الاندفاع تكون حصيلة ما يحصل في العقل ويؤثر في السلوك الذي ينتج عن الفرد.
وتشمل الأمثلة على المكافآت غير النقدية الترقيات، وإجازة مدفوعة الأجر، وساعات العمل المرنة، وما إلى ذلك ما هو الحوافز؟ الحوافز هي الفوائد التي وعدت للموظفين لتحفيزهم على تحقيق أفضل ما لديهم وتحسين سلوكهم والإنتاجية، والمخرجات بشكل مستمر. ويتم منح الحوافز للعمال الذين يؤدون أقل من المساواة، وتشجيعهم على تحقيق المستوى المطلوب من الأداء أو تحديد الهدف. ومثال على ذلك الحافز هو "مكافأة شهادة هدية بقيمة 200 دولار لموظف يحقق زيادة بنسبة 30٪ في مبيعات هذا الشهر. "وتشمل أمثلة الحوافز الأخرى عمولات البيع وخيارات أسهم الموظفين ومكاتب أفضل ومساحات عمل وبدلات أعلى وما إلى ذلك. ما هو الفرق بين الدافع والحافز؟ - أفضل اجابة. والهدف من الحوافز هو تحفيز الموظفين وتشجيعهم على تحقيق الأداء المطلوب والكفاءة ومستويات الإنتاج. ما هو الفرق بين الحوافز والمكافأة؟ على الرغم من أوجه التشابه في تحفيز وتشجيع العمال على تحقيق مستويات أفضل من الأداء، وهناك عدد من الاختلافات بين البلدين. الفرق الرئيسي يكمن في الجداول الزمنية التي يتم تقديم كل منها. وتقدم مكافأة بعد انتهاء المهمة وبعد أن يثبت الموظف قيمته. ويتم تقديم الحوافز مسبقا، ويهدف إلى تحسين أداء الموظفين الذين لا يستوفون المعايير المتوقعة أو الأهداف المحددة.
ثانيـا: مفهـوم الدوافـع تعريف أول: يرى " هوكس " أن الدافعية هي: " القوة التي تحرك وتثير الفرد من أجل إنجاز المهمات الموكلة إليه على الوجه الأفضـل عن طريق تلبية حاجاته الماديـة والمعنويـة ". تعريف ثاني: حسب الدكتورة " راوية حسن ": " هي مجوعـة من القوى الكامنة داخل الفرد والتي توجه وتدفع الفرد للتصرّف بطريقـة معينـة". تعريف ثالث: كما يمكن تعريفها بأنها: " عبارة عن الرغبات والحاجات وأي قوى متشابهة تسيّر وتوجّه السلوك الإنساني نحو أهداف معينة". تعريف رابع: يعرّف "عمر وصفي عقلي" بأنّ " الدافعية ما هي في الحقيقة إلاّ عبارة عن محركات داخلية أو قوي كامنة داخلية غير مرئية يحسّ بها الإنسان وتدفعه لأن يتصرف أو يعمل من أجل إشباع حاجة معينة يحس ويشعر بها ". يمكن القول من خلال هذه التعاريف بأن: " الدافعية هي قوة داخلية تثير حماس الفرد وتحرك وتنشط سلوكه باتجاه معين لتحقيق هدف أو نتيجة أو منفعة لإشباع حاجة معينة فيزيولوجية أو نفسية و لا يمكن ملاحظتها أو مشاهدتها أو قياسها وإنما يمكن استنتاجها والاستدلال عليها من السلوك الظاهري للفرد ". مالعلاقة بين الدوافع والحوافز؟. ثالـثا: الفـرق بيـن الدوافـع والحوافـز: تعني الدافعية القوة الداخلية التي تدفع الإنسان لأن يقوم بالتصرف والسلوك، وبالتالي فالدافعية هي عبارة عن محركات داخلية غير مرئية تدفع الإنسان لأن يتصرف ويعمل من أجل إشباع حاجات معينة يحسّ ويشعر بها.
الحوافز السلبية: وهي نوع من الحوافز يشدد على أداء الأعمال بوسائل سلبية مثل؛ التهديد بالغرامات، أو الفصل من العمل، أو تخفيض من الراتب، أو الحرمان من الزيادات وما إلى ذلك. نظريات متعلقة بالدوافع والحوافز يرتبط كل من الدوافع والحوافز بعدد من النظريات المرتبطة بكل واحدة منهم، إذ إن نظريات الدوافع تنقسم إلى نوعين، وهما؛ الدوافع السلوكية والإدراكية، فالنهج الرئيسي في النظرية السلوكية يشكل عاملًا أساسيًا في الدافع، وتنص هذه النظرية على أن الاستجابات البيولوجية للدوافع المرتبطة بها تنشط السلوك المباشر للشخص، أما عن النظرية الثانية وهي النظرية الإداركية، فتركز هذه النظرية على الفئات والعلامات التي يستخدمها الأشخاص للمساعدة في تحديد الأفكار والعواطف والتصرفات والسلوكيات. [٣] وغالبًا ما تصنف الدوافع وفقًا للنظريات إلى دوافع أولية أو أساسية، إذ يُعتقد أن الدوافع الأساسية تشمل الجوع والعطش وتجنب الألم والعدوان والخوف ، أما عن الدوافع الثانوية فهي تشمل الإنجاز ودوافع القوة والعديد من الدوافع المتخصصة الأخرى. [٤] المراجع ^ أ ب ت "The difference between motivation and stimulation. Motivation and incentives for employees", baxili, Retrieved 6-12-2019.
نظريات الدوافع والحوافز: هنالك مجموعة من النظريات للدوافع والحوافز التي اتفق عليها رواد علم الإدارة، وفيما يلي تعريف أهم هذه النظريات، وهي كالآتي: أولاً: النظرية التقليدية الكلاسيكية (theory traditional): صاحب هذه النظرية هو عالم الإدارة (فريدرك تايلور)، وقد كان رأيه هو النظر إلى الموظف على أنه شخص اقتصادي، فكل ما يهمّه أن يعمل على رفع قيمة الدخل المادي فقط، ومن ثم فإن زيادة إنتاجيته ترتبط بنظام سليم للأجور التشجيعية، فزيادة الحافز على العمل والتحكم فيه تكون من خلال الأجور التي تدفع للموظفين. ثانيًا: نظرية تغيير السلوك (Behavior Modification): إن أصحاب هذا الفكر هم رواد علم النفس بالسلوكين، ويعتمد رأي السلوكيين في تفسير السلوك على ما يطلق عليه قانون الأثر، فالسلوك الذي يترتب عليه نتائج مفرحة للشخص هو السلوك الذي سيقوم الشخص بعد ذلك بإعادة، أما السلوك الذي تترتب عليه نتائج غير مفرحة، فإن الفرد سيتوقف عنه وا يقوم بإعادته. ثالثًا: نظرية ذات العاملين لدفريدريك ميرزیرخ (Two factors Theory): تهتم هذه النظرية على دور العمل وظروفه في حياة الأفراد الموظفين، وقد قام (هیر زبرغ) بدراسة استطلاعية لممثلين من المحاسين والمهندسين، ليتم فهم الشعور المتعلق بالأعمال التي يقومون بها، وقد استنتج من هذه الدراسة إلى تصنيف العوامل إلى نوعين وسمّى النوع الأول العوامل الدافعة، والنوع الثاني العوامل الوقائية.
فالدافع استعداد يوجد لدى الفرد قبل أن يؤثر فيه الباعث والباعث موقف خارجي مادي أو اجتماعي يؤثر على الدافع فيستجيب له. المذهب الثالث: عدم التفرقة بين الدافع والباعث، وإنما هما اسمان لمسمى واحد، وهذا رأي لبعض شراح القانون. ويميل الباحث إلى المذهب الثاني الذي يفرق بين الدافع والباعث، حيث إن الدافع يكون من داخل الكيان الإنساني ويعمل لإشباع حاجات هذا الكيان وهو من طبيعة نفسية وذهنية. أما الباعث فيكون من خارج الكيان الإنسان سواء كان مادياً أو اجتماعياً أو اقتصادياً أوسياساً ويعمل لإثارة الدافع. ومما يقوي هذا الرأي أن هناك اختلافا واضحا في المعنى اللغوي بين الدافع والباعث. والباعث لا يستطيع التأثير على الفرد إلا إذا وجد لديه دافع يستطيع إثارته وتهييجه. فالفرد الذي يشاهد إحدى محارمه في وضع شائن هو موقف خارجي يطلق عليه باعث، فلا يستطيع التأثير على الفرد مالم يكن لديه دافع يستجيب له، وهو دافع الغيرة الذي يحركه ويوجهه إلى ارتكاب سلوك معين. فبناءً على هذا الباعث يتحرك الدافع ويتأثر، بينما هناك نوعية من الأفراد قد لا يتأثرون ولا يحركون ساكنا، وليس هناك دافع للغيرة لديهم بتاتاً. فالباعث وحده لا يثير السلوك إن لم تتجاوب معه عوامل داخلية عنده.