نمر بمرحلة جديدة في تعليمنا، فبعد أن أجبرتنا جائحة كورونا على خوض تجربة التعليم عن بعد حتى لا ينقطع أبناؤنا عن التعليم ها نحن الآن نعيش مرحلة انتقالية وهي مرحلة التعليم المدمج، الذي يمزج ما بين التعليم الحضوري وجهاً لوجه والتعليم الإلكتروني عن بعد، سواء كان متزامنا أو غير متزامن حتى نعود للحياة الطبيعية، والتعليم المدمج أو الهجين أو المزيج أو الخليط هو نموذج هجين من التعلم الإلكتروني الذي يسمح بوجود طرائق التدريس التقليدية بجانب مصادر وأنشطة التعلم الإلكتروني الحديثة في مقرر واحد. وقد مر التعليم المدمج بعدة مراحل بدأت باستخدام وسائل الإعلام والاتصال للأغراض التربوية والتعليمية ،ثم ظهور عدد من المؤسسات المهنية المتخصصة في هذا المجال، ثم كتابة وتأليف ونشر عدد من الكتب الموجهة لمجال التعليم البصري، ثم استخدام الأجهزة السمعية البصرية بشكل مكثف في القطاعات العسكرية والصناعية للأغراض التدريبية أثناء الحرب العالمية الثانية، وبعد ذلك ومع انتشار التلفزيون التعليمي والكمبيوتر الشخصي أصبح هناك مجموعة واسعة من أدوات التكنولوجيا والتطبيقات المتاحة لها في أي مكان وفي أي وقت عن طريق دورات التعلم الإلكتروني التفاعلي.
كما ألقى مدير الجامعة السعودية الإلكترونية الأستاذ الدكتور عبدالله بن عبدالعزيز الموسى، كلمة مماثلة أشار فيها إلى أن تقنيات المعلومات والاتصالات المعاصرة للمؤسسات التعليمية أسهمت في تأسيس بيئة تعليمية مبتكرة لتحفيز وتعزيز عملية التعليم والتعلم، وأنه يجري تطوير مفاهيم تعليمية جديدة آخرها مفهوم التعليم المدمج الذي شهد انتشاراً واسعاً بين مؤسسات التعليم العالي على مستوى العالم. وقال الأستاذ الدكتور عبدالله الموسى: لقد بادرت الجامعة الإلكترونية إلى تنظيم أول مؤتمر دولي حول التعليم المدمج بالمملكة العربية السعودية، الموسوم بـ "المؤتمر الدولي للتعليم المدمج: الطريق إلى اقتصاد المعرفة" بهدف استقطاب الخبراء من جميع أنحاء العالم لعرض آخر المستجدات والتطورات في هذا المجال، علاوة على استقطاب مؤسسات تعليم عالٍ رائدة لاستعراض التجارب الناجحة في مجال التعليم المدمج. وأضاف أن الاهتمام بتنظيم هذا المؤتمر يأتي بوصف الجامعةِ السعوديةِ الإلكترونية إحدى المؤسسات التعليمية الحكومية المكملة لمنظومةِ مؤسساتِ التعليمِ العالي في الملكة، والمساهمة في بناءِ اقتصادِ ومجتمعِ المعرفة من خلال رؤية المملكة 2030 ، ولأنها تتبوأ الريادة في تبني نموذج التعليم المدمج محلياً وإقليمياً وعربياً، وتنتهج هذا النمط في كل برامجها العلمية على مستوى الدراسات الجامعية والدراسات العليا.
تتجه معظم الجامعات المرموقة في العالم إلى إقرار "التعليم المدمج" بوصفه خيارًا مثاليًا يسهم في توسيع التعلم خارج الفصول الدراسية، لمساعدة غير المتفرغين للدراسة الحضورية في الحصول على درجات علمية، تطوّر مهاراتهم من جهة وتلبي حاجة سوق العمل من جهة أخرى، فضلاً عن تحقيق العائد المالي للمؤسسات الأكاديمية المقدر بملايين الدولارات إذا وُفر له الدعم الكامل. ويُعرف "التعليم المدمج" بأنه إحدى صيغ التّعليم أو التّعلّم التي يندمج فيها التّعلّم الإلكتروني مع التّعلّم الصفي التقليدي في إطار واحد، حيث توظف أدوات التّعلّم الإلكتروني سواء المعتمدة على الكمبيوتر أو على الشبكة في الدروس، كمعامل الكمبيوتر والصفوف الذكية ويلتقي المعلم مع الطالب وجهاً لوجه معظم الأحيان. مفهومه وتعريفاته يعد التعليم المدمج بمثابة تطور طبيعي للتعلم الإلكتروني، فهو يجمع بين التعليم الإلكتروني والتعليم التقليدي في إطار واحد، ولا يلغي أحدهما الآخر بل مزيج من الاثنين. يمكن تعريف التعليم المدمج بأنه: أسلوب قائم على توظيف أسلوب التعليم الإلكتروني، وما به من فوائد ومميزات مع نظام التعليم التقليدي وما يوفره من تفاعلات مباشرة وتدريب على أداء المهارات لتحقيق أكبر فائدة من العملية التعليمية.
ترأس الدكتور منصور حسن رئيس جامعة بني سويف، اليوم، اجتماع مركز التعليم المدمج، بحضور الدكتور سامح المراغي نائب رئيس الجامعة لشئون خدمة المجتمع وتنمية البيئة ، والدكتور جمال عبد الرحمن نائب رئيس الجامعة لشئون التعليم والطلاب، محمد سليم أمين عام الجامعة، والدكتور خالد عباس مدير المركز وأعضاء مجلس الإدارة. ووجه الدكتور منصور خلال الاجتماع بالاهتمام بالناحية الدراسية وتوفير منح تدريبية للدارسين أثناء الإجازة الصيفية، من خلال التواجد المكثف لجميع أعضاء هيئة التدريس، والطلاب، وتوفير القاعات والمدرجات المجهزة مع الالتزام التام بتطبيق كافة الاجراءات الاحترازية. وناقش رئيس الجامعة تقريراً حول سير العملية التعليمية في الفصل الدراسي الثاني للوقوف على مدى الانضباط والالتزام التام بتطبيق الاجراءات الاحترازية، مشيراً إلى أن الجامعة لا تدخر جهداً لتذليل أى صعوبات أو مشكلات قد تعوق سير العملية التعليمية. فيما استعرض الدكتور خالد عباس مدير المركز سير الدراسة في جميع البرامج، والاستعدادات المطلوبة للحصول على شهادة الأيزو في ضوء توجه الجامعة لحصول مراكزها على الجودة. ملحوظة: مضمون هذا الخبر تم كتابته بواسطة اليوم السابع ولا يعبر عن وجهة نظر مصر اليوم وانما تم نقله بمحتواه كما هو من اليوم السابع ونحن غير مسئولين عن محتوى الخبر والعهدة علي المصدر السابق ذكرة.
دور الإنترنت في التعليم المدمج في الجامعات السعودية أصبح الوصول إلى الإنترنت متاحًا للجمهور في المملكة العربية السعودية منذ عام 1999م، وفي ديسمبر 2000م. كما كان هناك ما يقرب من 200000 مستخدم للإنترنت في المملكة العربية السعودية. وبحلول عام 2005م ارتفع هذا العدد إلى 2. 54 مليون، مما جعل النمو 1170٪ (هيئة الاتصالات، وتكنولوجيا المعلومات 2007م). الأهم من ذلك، قفز عدد مستخدمي الإنترنت إلى 6. 4 مليون في عام 2007م، وهو ما يقرب من ثلث السكان السعوديين البالغ عددهم حوالي 24 مليون. أحد أسباب النمو هو أن حوالي 60٪ من السكان السعوديين يتألفون من شباب يبلغون من العمر 20 عامًا أو أصغر (هيئة تطوير الرياض بدون تاريخ)، وهم يتأقلمون مع التقنيات الجديدة بشكل أسرع من المتوقع. وتشير التقديرات إلى أن استخدام الإنترنت سيستمر في النمو السريع في المملكة العربية السعودية. مما يثير قضية توفير استراتيجيات تعلم جديدة تتضمن استخدام التكنولوجيا. حقائق هامة يتطلب تبني التعليم المدمج في التعليم العالي السعودي استكشافًا شاملاً للقصص الناجحة لتطبيق التعليم المدمج، لاستطلاع التحديات التي تمت مواجهتها، وتحديد التحديات المحددة المتعلقة بالسياق.
ولفت وزير التعليم في السعودية إلى أن عمليات التطوير المستمر للخطط والمناهج الدراسية، يهدف في النهاية إلى تحسين نتائج المملكة على مستوى الاختبارات الدولية، علاوة على سد الفجوة الموجودة بين السلم التعليمي وسنوات الدراسة الفعلية، إلى جانب المقاربة مع الدول ذات المرتبة المتقدمة في التعليم. error: غير مسموح بنقل المحتوي الخاص بنا لعدم التبليغ
كيف تستخدم طرق تقييم الأداء الوظيفي للعاملين في شركتك؟ إدارة وأعمال معاذ يوسف 26 يوليو 2021 لا شك أن تقييم الأداء الوظيفي هو أحد أهم وظائف الإدارة، التي لا بد للشركة من التركيز على تنفيذها بطريقة صحيحة، وذلك لأنّها تساهم في الارتقاء بأداء الشركة، وضمان أنّ كل شيء يسير وفقاً للخطة الموضوعة، مع اتخاذ الإجراءات التصحيحية المطلوبة. إذاً ما هي طرق تقييم الأداء الوظيفي؟ وكيف يمكنك تطبيقها بطريقة فعّالة؟ أهمية تقييم الأداء الوظيفي في الشركة يعرف تقييم الأداء الوظيفي على أنّه تقييم أداء الموظفين خلال فترة زمنية معينة. هذه العملية مهمة لكلٍ من الشركات والموظفين، وذلك لأنّها تساعد على تحقيق العديد من الأهداف للطرفين. من أهم فوائد تقييم الأداء الوظيفي: 1- توضيح مستوى الأشخاص خلال فترات زمنية محددة ، وبالتالي الاعتماد عليها في تقييم احتياجات الموظفين للتدريب والتطوير داخل الشركة، إلى جانب مساعدة الشخص على التخطيط الوظيفي لحياته المهنية. 2- يعد تقييم الأداء الوظيفي بمثابة أداة للشركة تستخدمها في التخطيط لأهدافها ، إذ يمكنها من خلال التقييم معرفة إمكانيات أفرادها، وبالتالي وضع أهداف متفقة مع هذه الإمكانيات.
في حالة الاحتياج إلى المزيد من الموظفين سيكون بالإمكان أخذ قرار التعيين. 3- تستفيد الشركة من تقييم الأداء الوظيفي في أخذ قرارات الترقيات المستقبلية ، إذ من المفترض الاعتماد على تقارير الأداء الوظيفي لفترات متتالية، لمتابعة أداء الأفراد، ومن ثم تحديد من يستحق الحصول على ترقية في السلم الوظيفي ومن لا يستحق بعد. 4- بناءً على تقييم الأداء الوظيفي يمكن للشركة أخذ قرارات بشأن الأجور ، سواء أكان إعطاء الموظفين حوافز إضافية كنتيجة لأدائهم، أم حتى الاستفادة منها في أخذ قرارات زيادة الراتب في المستقبل. طرق تقييم الأداء الوظيفي توجد العديد من الطرق التي يمكن استخدامها في عملية تقييم الأداء الوظيفي، التي تعتمد بالأساس على رؤية الشركة واختياراتها فيما يتعلق بمنظومة التقييم الداخلية الخاصة بها. تنقسم هذه الطرق إلى ثلاثة تصنيفات رئيسة: 1- الطرق المطلقة في تقييم الأداء الوظيفي يعتمد هذا النوع من طرق تقييم الأداء الوظيفي على إجراء تقييم للموظفين، دون الحاجة إلى مقارنة أدائهم مع بعضهم البعض. الطريقة التعريف المميزات السلبيات 1- The Essay هي أبسط وسائل التقييم، إذ يقوم المقيّم بكتابة مقال عن إيجابيات الموظف، وسلبياته، والأداء خلال الفترة السابقة، والأداء المحتمل، وكذلك أي اقتراحات للتحسين.
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
1- MBO (Management by Objectives) تقييم الأداء الوظيفي بمقارنة أداء الموظف مع أهداف الشركة المطلوب تحقيقها. 1- تعطي توجيها مؤكدا بناءً على النتائج. 2- تساعد في عملية التخطيط والسيطرة، وتوفّر تحفيزا للموظفين. 3- الموظفون يعرفون أن التحفيز سيكون مبنيا على نجاحهم في تأدية الأهداف المطلوبة لنجاح المنظمة. 4- سيكون للموظفين التزام أكبر بالأهداف، نظراً لأنّ تقييم الأداء الوظيفي يحدث بناءً على أدائه في هذه الوظائف. 1- تصبح غير فعّالة في حالة لم يكن للإدارة ثقة بالموظفين لتنفيذ الأهداف. 2- تأخذ وقتاً طويلاً في تنفيذها، في حين أنه توجد العديد من المهام الأخرى التي نحتاج إلى القيام بها في المنظمة. 3- في بعض الأحيان يقوم المدير أو المشرف بتأدية المهمة، وبالتالي يصبح من الصعب قياس أداء الموظف في هذه المهام. كيف يمكنك الاستفادة من طرق تقييم الأداء الوظيفي المختلفة؟ بالطبع لا يكفي وجود طرق تقييم الأداء الوظيفي لنجاح هذه العملية، لكن يتطلب الأمر تركيزاً لتحقيق الفائدة من هذه الطرق بأسلوب فعّال ومناسب. 1- فهم الغرض من تقييم الأداء يجب أن يكون لديك فهم واضح للغرض من عملية تقييم الأداء ، وما هي الأهداف أو العوامل التي تركز عليها.
تحديد محاسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه وإن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز. تحديد إمكانية أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. أهداف تقييم الأداء أولاً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للفرد تشجيع الأفراد على تحسين أدائهم للحصول على تقارير ممتازة. يستطيع الفرد الإلمام بنواحي الضعف في عملية تقييم الأداء والتي تحتاج إلى علاج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسين أدائه. تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء العامل والعمل على علاجها. شعور العامل بمسؤوليته وأن أدائه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص في الترقي والمكافآت. الإحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية في استخدام معايير ومقاييس واضحة. ثانياً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين اتجاه المنظمة.
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة 1- Ranking Method تنقسم إلى نوعين: 1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.
رفع مستوى أداء العاملين وانتشار قدراتهم وإمكاناتهم وبما يساعدهم على التقدم والتطور. تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات للحكم على دقة هذه السياسات. مساعدة المنظمة في وضع معدلات إدارة معيارية دقيقة. إقرأ أيضا: تعريف الأداء – أهميته و محدداته خصائص تقييم الأداء تتميز الأداة الجيدة للتقييم بمجموعة من الخصائص تتمثل في: الصدق: أي أن أداة التقييم تقيس ما وضعت قياسه. الثبات: أي أن الأداة تعطي نفس النتائج تقريبا، إذا استعملت أكثر من مرة في نفس الظروف. الحساسية: أي قدرة الأداة على التمييز. الشمولية: أي أن يشمل التقييم كل الجوانب المواد تقييمها. الموضوعية: أي أنها تتجنب الذاتية. البساطة: أي أنها تكون سهلة الاستخدام والتطبيق والتنقيط قائمة المراجع: خالد عبد الرحيم مطر الهيتي،إدارة الموارد البشرية،الأردن،عمان،دار الحامد،الطبعة الأولى،2000ـ توفيق محمد عبد المحسن، اتجاهات حديثة في التقييم والتمييز في الأداء، مصر، زقازيق، دار الفكر العربي، 2005. نظمي شحاذة، إدارة الموارد البشرية، الأردن، عمان، دار الصفاء، الطبعة الأولى، 2000. أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، مصر، الإسكندرية، الدار الجامعية، الطبعة الخامسة، 2001.