مراحل إدارة الأداء الوظيفي: 1- تحديد الأداء: بمعنى يجب تحديد الأداء الوظيفي المعياري الذي يحقق اهداف الشركة والذي يجب ان يكون قابل للقياس، ويمكن ان يتم ذلك من خلال عمليتي التحليل الوظيفي والوصف الوظيفي، والتي تسمى بمجملها عملية التصميم الوظيفي وهي التي توضح للشركة ما هو المطلوب من الموظف اداؤه في منصبه لكي يحقق اهداف الشركة بشكل مباشر او غير مباشر. تقييم الأداء: وهي عملية قياس الأداء الفعلي للموظف وتقييمه للتأكد من تحقيقه للأداء المستهدف ، ويتضح من هذا ان عملية تقييم الأداء هي جزء من عملية اكثر شمولا وهي عملية إدارة الأداء. نظام إدارة الأداء الوظيفي. التغذية العكسية للأداء: وهي عملية تزويد الموظفين بنتائج اداءهم (سلباً او إيجاباً) من خلال اجتماعات او جلسات مراجعة الأداء والعمل على تحسين الأداء بما يتطابق مع ما هو محدد في الوصف الوظيفي وبالتالي بما يتماشى مع اهداف الشركة. معايير قياس الأداء الوظيفي عندما تحدد الشركة الأداء المطلوب من الموظفين من خلال عملية التصميم الوظيفي، فهي يجب ان تحدد وسائل قياس هذا الأداء، وبشكل عام يمكن تحديد أربعة معايير أساسية يجب الاستناد عليها عند تصميم وسائل قياس الأداء وهي: الدقة الثبات الوضوح التكامل 1- الدقة يعكس هذا المعيار مدى دقة نظام إدارة الأداء في قياس كل الجوانب الأساسية للأداء المبذول من قبل الموظف.
ث. الإجراءات (Process) وهي عبارة عن بيان توقعي للخطوات أو الإجراءات الضرورية المعينة الواجب إتباعها لتنفيذ المسئولية الوظيفية المطلوبة. ومن الأهمية في نظام إدارة الأداء أن يكون هناك تحديد واتفاق على الطرق والأساليب المسموح أو المصرح بها لتحقيق الأهداف. كتاب ادارة الاداء الوظيفي. وبالرغم من أن الإجراءات أو الخطوات المتبعة عادة ما تكون متوقعة في مستندات المنظمة أو المنشأة إلا أنه يجب العمل على الاتفاق بين المدير أو المشرف المرؤوسين عليها بحيث نضمن وضوحها للطرفين وعدم وجود صعوبة في تطبيقها أو عدم الخروج عنها. ولكن ليس معنى الالتزام بالإجراءات المتفق عليها في الإنتاج قتل عمليات الابتكار والإبداع لدى العاملين، ولكن المقصود بذلك هو الاتفاق والتفاهم على ما يريد المرؤوس تطبيقه مع مشرفه قبل اعتماده نهائياً كأسلوب أفضل للإنتاج. وفي الختام، لا يمكن القول إلا أن التقييم المستمر التي تقوم به إدارة الأداء بالاشتراك بين المرؤوسين والرئيس يعمل على زيادة التفاعل فيما بينهم، مما ينعكس بالشكل الإيجابي على عملية الأداء التي ترتبط بالمخرجات التي تقدمها المنظمة والتي تسعى دوماً لأن تكون على قدرٍ عالٍ من الكفاءة. وإن إدارة الأداء تحاول الحفاظ على الأداء المرتفع طوال العام بل والعمل على زيادة قدرة العامل على العطاء من خلال التقييم الفعال غير المتحيز القائم على العديد من المعايير التي يتم وضعها بالتعاون بين الرئيس والرؤوس والذي يؤدي بدوره إلى الأداء الذي تتمناه الإدارة في سعيها نحو تحقيق الأهداف.
أي تباين، حيث الواقع أقل من المطلوب، يمكن أن يشكل منطقة تحسين الأداء. ويمكن التفكير في إدارة الأداء وتحسينه على أنه دورة: تخطيط الأداء حيث يتم عمل الاهداف والغايات تدريب على الأداء حيث يتدخل مدير لإعطاء تغذية راجعة وضبط الأداء تقييم الأداء حيث يتم توثيق الأداء الفردي رسميا وتسليم التغذية الراجعة وجود مشكلة في الأداء يعني وجود فجوة بين النتائج المرجوة والنتائج الفعلية. بينما تحسين الأداء هو أي جهد يستهدف سد الفجوة بين النتائج الفعلية والنتائج المرجوة. هناك تعريفات أخرى مختلفة للتطوير التنظيمي. يشير مكتب إدارة شؤون الموظفين الأمريكي (OPM) إلى أن إدارة الأداء يتكون من نظام أو عملية حيث: يتم تخطيط العمل وتعيين التوقعات يتم رصد أداء العمل يتم تطوير وتعزيز قدرة الموظفين على الأداء يقيم الأداء أو يقاس ويلخص التقييم يتم مكافأة الأداء الأفضل [5] في الشركات [ عدل] يساوي كثير من الناس بين إدارة الأداء و تقييم الأداء. أهمية إدارة الأداء ومراحل عملية تقييم الأداء. وهذا هو مفهوم خاطئ شائع. إدارة الأداء هو مصطلح يستخدم للإشارة إلى الأنشطة والأدوات والعمليات والبرامج التي تنشئها أو تطبقها الشركات لإدارة أداء الموظفين الفردية والفرق والإدارات وغيرها من الوحدات التنظيمية داخل تأثيرها التنظيمي.
يمكن تصنيف مفهوم إدارة الأداء إلى نوعين: الأول يتعامل مع أداء المنظمة ككل ويقيم فعالية مديريها بينما ؛ الثاني يتعامل مع نظام تقييم الموظفين من أجل تمكينهم من تحقيق أهداف معقولة وبالتالي ضمان أداء المنظمة بشكل أفضل. من المناسب هنا فهم ماهية الأداء كما يعرّف Brumbrach (1988) "الأداء" على أنه سلوك ونتائج. ينبع السلوك من المؤدي ويحول الأداء من التجريد إلى الفعل. ما هي إدارة الأداء؟ الأهداف، المفهوم، المبادئ - رائد الأعمال العربي. السلوكيات هي أيضًا نتائج في حد ذاتها – نتاج الجهد العقلي والبدني المطبق على المهمة ويمكن الحكم عليها بصرف النظر عن النتائج. في السياق التنظيمي، يعني الأداء صياغة وتنفيذ ناجحين لاستراتيجية خلق القيمة التي تولد أو تحافظ على قدرتها التنافسية.
طرق تحسين الأداء الوظيفي الأداء الوظيفي يتمثل في قيام الموظف بتقديم أفضل مستوى من العمل المقدم له على أن يتم فيها الاستعانة بالوسائل المتوفرة [1]. قد يكون أداء بعض الموظفين ممتاز للغاية والبعض الآخر غير مرضي وأحياناً لا يكون بسبب كفاءة الموظف، إلا أنه يتعين من المدير البحث في الأمر ومعرفة الأسباب الجذرية لذلك. لائحة ادارة الاداء الوظيفي. كلما زادت كفاءة وإنتاجية الموظفين يتوجب على المدير تزويد المكافآت كوسائل تحفيزية لهم، وهذه طرق لتطوير الأداء الوظيفي لدى الموظفين والتي تتمثل في ما يلي: انتقاء الأفكار الصحيحة: هناك فرق بين الأمور الواجب القيام بها من الموظفين في المهمة الجديدة وبين التطور الواضح الذي من المتوقع تقديمه لذلك، فهو المدير تعتمد على تعلية سقف الطموحات في موظفيه، كما يجب أن يدرك الموظفين سبب اختيار المدير لهم تحديد ًا نظرًا لكفائتهم والعمل على تحسين أدائهم أكثر من ذي قبل. كما يجب أن يكون المدير قريبًا من موظفيه وكلما لاحظ التوتر أو التراخي يجب منحه ثقة وأمان يدفعه للتطور أكثر في أدائه، وهذا يعمل بشكل ملحوظ على توسيع دائرة النتائج الواردة من هذه المهام. تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها: يجب خلق توازن بين العمل على أهداف مستحيل تحقيقها وبين الثقة في الموظفين لتطوير عمل جيد وخلق توقعات مذهلة فيهم، وكلما كانت المهمات منسقة ومرتبة على شكل خطوات متتابعة كان لذلك فرصة في: تسليم العمل في الموعد المحدد لذلك.
اقرأ أيضاً تعليم السواقه مهارات السكرتارية التنفيذية أهمية إدارة الأداء في المنظمة تمتلك إدارة الأداء في المنظمة أهمية كبيرة في العديد من الجوانب، وفيما يأتي توضيح لأهميتها في عدد من الجوانب: الاكتشاف المبكر للمشكلات يُمكن للقادة رؤية المشاكل المستقبلية المحتملة من خلال المراقبة المستمرة وإدارة الأداء في مكان العمل، ويعد الاكتشاف المبكر أمرًا أساسيًا في مواجهة المشاكلـ حيثُ أنّها تُوفر فرصة للتعامل مع هذه المشاكل وإيجاد حلول مناسبة لها لتجاوزها بأقل قدر من الخسائر الممكنة. [١] يُمكن للشركة عند ملاحظة أن موظفًا معينًا لا يمتلك مهارة العمل الجماعي، إما نقل هذا الموظف إلى منصب لا يتطلب العمل الجماعي، أو توفير التدريب لهذا الموظف حول العمل الجماعي، أو فصل الموظف عن العمل، إذ يمكن للمؤسسة أن تمنع المتاعب غير الضرورية من خلال التصرف قبل أن تصبح المشكلة المحتملة مشكلة فعلية. [١] إنشاء استراتيجيات التطوير والتدريب تُساعد إدارة الأداء على تحديد نقاط الضعف، وبالتالي إمكانية تحسينها، ويمكن أيضًا للموظفين تحديد نقاط الضعف بأنفسهم وثم الحصول على احتياجات التدريب المحددة، [٢] ويُساعد تقديم مراجعات أكثر تواترًا، سواء أكانت رسمية أم غير رسمية، في فهم مجموعة مهارات الموظفين بشكل أفضل، وبالتالي تحديد احتياجات التدريب قبل أن يكون لها تأثير على الإنتاجية.
النتائج الموجهة: والذي ينتج عنه آثار جيدة تتمثل في تقليل نسبة الدوران. حدوث اتزان بين العمل وممارسة الحياة. ترضية الموظفين وتعميم النظام. التأثير بالإيجاب على نظام حياة الموظفين نفسهم. ا لثقة المتبادلة: يجب أن يكون أساس التعامل بين الموظفين بعضهم وصاحب العمل على الثقة المتبادلة بين الطرفين، حيث يجب أن يتيح أصحاب العمل لموظفيها فرصة الإبداع في عملهم وتقديم نتائج لها مواعيد موضوعة وتكون هذه مسئوليتهم من أجل تقديم نتائج مذهلة، ويكون هذا المنظومة بالأكمل النهوض بالعمل وتحقيق ذواتهم وتطوير العمل. برنامج تطوير الأداء الوظيفي وضع أهداف بارزة: كلما كان نظام العمل والأهداف الموضوعة بارزة وواضحة للموظف كلما تطور أدائه ويصبح على دراية ووعي، والأهداف المستهدفة والطموحات في حالة الإبهام سيكون الموظف ليس على علم بمهامه كلما تطور معدل الأسئلة للموظف كما يكون في حالة تشتت وتوتر في العمل، ويتطلب في ذلك توفير وضوح الأهداف للموظفين وكلما بلغت دقة اكبر كلما بارد الموظفين في إكمالها. الاتصالات: عامل مهم جدا في نجاح أي مشروع وذلك من أجل بحيث تكون لدى كل من الموظف وصاحب العمل الحرية الكاملة في التعبير عن الصعوبات التي تواجههم في الوقت الراهن، وكذلك عن الخطط القادمة من أجل تطوير العمل والوصول للأهداف الموضوعة لئلا يحدث أي خلل أو اضطراب في سلسلة العمل، ويجب على صاحب العمل التأكد التام من طرح التوقعات التي يملكها أمام الموظفين وتوضيح نطاق عملهم وموظف PIP يجب أن يستمر في التواصل مع المدير وذلك لفحص سير الأمور أول بـ أول.
2009-11-03, 08:41 PM #1 ما صحة حديث: اجعلوها في ركوعكم ؟ روى أبو داود موسى بن أيوب الغافقي قال: سمعت عمي إياس بن عامر يقول: سمعت عقبة بن عامر الجهني يقول( لما نزلت ( فسبح باسم ربك العظيم) قال رسول ( صلى الله عليه وسلم) ( اجعلوها في ركوعكم) فلما نزلت: ( سبح اسم ربك الأعلى) قال: اجعلوها في سجودكم) مدار الحديث على إياس بن عامر: هل هو معروف أم مجهول ؟ 2009-11-04, 06:14 AM #2 رد: ما صحة حديث: اجعلوها في ركوعكم ؟ 2013-11-03, 09:06 PM #3 رد: ما صحة حديث: اجعلوها في ركوعكم ؟ جزاكم الله خيرا
وقوله تعالى: { وأما إن كان من المكذبين الضالين فنزلٌ من حميم وتصلية جحيم} أي وأما إن كان المحتضر من المكذبين بالحق، الضالين عن الهدى { فنزل} أي فضيافة، { من حميم} وهو المذاب الذي يصهر به ما في بطونهم والجلود، { وتصلية جحيم} أي وتقرير له في النار التي تغمره من جميع جهاته، ثم قال تعالى: { إن هذا لهو حق اليقين} أي إن هذا الخبر لهو حق اليقين، الذي لا مرية فيه ولا محيد لأحد عنه، { فسبح باسم ربك العظيم}. قال الإمام أحمد، عن عقبة بن عامر الجهني قال: لمْا نزلت على رسول اللّه صلى اللّه عليه وسلم { فسبح باسم ربك العظيم} قال: (اجعلوها في ركوعكم) ولما نزلت: { سبح اسم ربك الأعلى} قال رسول اللّه صلى اللّه عليه وسلم: (اجعلوها في سجودكم) ""أخرجه الإمام أحمد في المسند""وفي الحديث: (من قال سبحان ربي العظيم وبحمده غرست له نخلة في الجنة) ""رواه الترمذي والنسائي، وقال الترمذي: حسن غريب"". وروى البخاري في آخر صحيحه، عن أبي هريرة قال، قال رسول اللّه صلى اللّه عليه وسلم: (كلمتان خفيفتان على اللسان ثقيلتان في الميزان حبيبتان إلى الرحمن: سبحان اللّه وبحمده سبحان اللّه العظيم) سورة الحديد عن العرباض بن سارية أن رسول اللّه صلى اللّه عليه وسلم كان يقرأ المسبحات قبل أن يرقد وقال: (إن فيهن آية أفضل من ألف آية) ""أخرجه أحمد وأبو داود والترمذي والنسائي، وقال الترمذي: حسن غريب""، والآية المشار إليها في الحديث هي واللّه أعلم قوله تعالى: { هو الأول والآخر والظاهر والباطن وهو بكل شيء عليم}.
لآكلون} وكما قال { ثم إن لهم عليها لشوبا من حميم} [الصافات: 67] { وتصلية جحيم} إدخال في النار. وقيل: إقامة في الجحيم ومقاساة لأنواع عذابها، يقال: أصلاه النار وصلاه، أي جعله يصلاها والمصدر ههنا أضيف إلى المفعول، كما يقال: لفلان إعطاء مال أي يعطى المال. وقرئ { وتصلية} بكسر التاء أي ونزل من تصلية جحيم. ثم أدغم أبو عمرو التاء في الجيم وهو بعيد. { إن هذا لهو حق اليقين} أي هذا الذي قصصناه محض اليقين وخالصه. وجاز إضافة الحق إلى اليقين وهما واحد لاختلاف لفظهما. قال المبرد: هو كقولك عين اليقين ومحض اليقين، فهو من باب إضافة الشيء إلى نفسه عند الكوفيين. وعند البصريين حق الأمر اليقين أو الخبر اليقين. وقيل: هو توكيد. وقيل: أصل اليقين أن يكون نعتا للحق فأضيف المنعوت إلى النعت على الاتساع والمجاز، كقوله { ولدار الآخرة} [يوسف: 109] وقال قتادة في هذه الآية: إن الله ليس بتارك أحدا من الناس حتى يقفه على اليقين من هذا القرآن، فأما المؤمن فأيقن في الدنيا فنفعه ذلك يوم القيامة، وأما الكافر فأيقن يوم القيامة حين لا ينفعه اليقين. { فسبح باسم ربك العظيم} أي نزه الله تعالى عن السوء. والباء زائدة أي سبح اسم ربك، والاسم المسمى.
سورة الأعلى سبح اسم ربك الأعلى الذي خلق فسوى - YouTube
02-23-2022, 11:55 PM # 9 الرائعة والقديرة الاستـاذة حلا ليالـى كل الشكر وكل التقدير لحضرتك على روعة ما قدمت لنـــا من موضوع اكثر من رائع اللهم اكرمك وأسعدك وبارك فيك ربنا يجعل كل ما تقدمونه في موازين حسناتكم ويجازيك عنا خير الجــزاء يااااااااااااااااارب لك كل تحياتى وتقديرى وحبى الدكتــور علــى 02-27-2022, 03:28 PM # 10 طرح قيم وجعله في موازين حسناتك سُبْحَانَكَ اللَّهُمَّ وَبِحَمْدِكَ ، أَشْهَدُ أَنْ لا إِلهَ إِلَّا أَنْتَ أَسْتَغْفِرُكَ وَأَتْوبُ إِلَيْكَ