المجموعة الأولى:البيانات الأسـاسـية عن الوظيفة وهي التي تميزها عن الوظائف الأخرى، وتشمل: مسمى الوظيفة رقم الوظيفة الوحدة الإدارية المجموعة الثانية البيانات المتعلقة بالعلاقات الإدارية الرأسية كما تظهر على هيكل التنظيم الإداري للشركة، وتشـمل: مسئول تجاه المسئولون تجاهه المجموعة الثالثة:المهام والواجبات التفصيلية للوظيفة, وتشمل: هدف الوظيفة المهام والمسئوليات التفصيلية المجموعة الرابعــة:البيانات المتعلقة بالعلاقات الوظيفية والمهام والمسئوليات الاستثنائية والمشتركة للوظيفـة، وتشــمل: العلاقات الوظيفية (يصعب إظهارها وتعرض العلاقات المهنية والفنية للوظيفة مع البند 2 أعلاه. المهام الخاصة (اللجان، فرق العمل) المجموعة الخامسة: المواصفات المطلوبة من الشخص المناسب لشغل هذه الوظيفة، وتشمل: الدراسة التدريب الخبـرة المهارات اللغات المجموعة السادسة: البيانات اللازمة عمّن أعد وصف الوظيفة ومن اعتمدها وتاريخ اعتمادها. معايير أخرى، وتشمل: حدود الصلاحيات الممنوحة لشاغل الوظيفة حدود مسئولية الوظيفة تحدد حجم الاستثمار والإيرادات والنفقات + عدد العاملين تحت إشرافه ظروف العمل معايير تقييم الأداء ما الطرق المعتمدة في اعداد الوصف الوظيفي يتطلب اعداد بطاقات الوصف الوظيفي استخدام أحدى هذه الطرق الثلاث التالية: الاستبيان Questionnaire: حيث يعتمد القائم بالتوصيف على استبيان خاص يقدمه الى الموظفين ويطلب الاجابة عما يحتويه من اسئلة يقوم هو بعدها بتحليل الإجابات الواردة واعداد بطاقة الوصف.
ب- مراعاة الواجبات المسلكيَّة الإيجابيَّة: 1- أنْ يرتفع عن كلِّ ما يخلُّ بشرف الوظيفة والكرامة، سواء كان ذلك في محلِّ العمل أو خارجه (م 11/ أ لائحة الواجبات الوظيفيَّة) حتى ولو كان خارج البلاد، وهي مسألة تقديريَّة ولا يمكن حصرها، ولكن ينظر إلى كُلِّ تصرُّف يصدر عن الموظف على حدةٍ، وذلك في ضوء مُلابساته وظروفه، والمركز الذي يحتلُّه الموظف وطبيعة عمله، ونوعيَّته، ومكان تأديته، مع مُراعاة مَدَى خُطورة انعِكاس السلوك الخارجي على العمل الوظيفي. 2- أنْ يراعي آداب اللياقة في تصرُّفاته مع الجمهور ورؤسائه ومرؤوسِيه (م11/ب). فمثلاً: اللياقة مع الجمهور بإحسان الموظفِ معاملةَ الأفراد أثناء مراجعتهم له؛ وذلك بوصفهم بشرًا، وعدم الاستعلاء عليهم، وأنْ يسمع شكاوى الأفراد ومطالبهم، وإفادتهم بما يتمُّ بشأنهم، وتوجيههم الوجهة الصحيحة، وليس استعمال الغلظة والخشونة، أو التجاوز باليد أو اللسان، أو التحكُّم في أفراد الرعية، واللياقة مع الرؤساء لضمان حُسن سَيْرِ العمل، فلا يجوز اتِّصال الموظف بغير رئيسه المباشر في الأمور الخاصَّة بأعمال وظيفته، أو قِيام الموظف بإشغال المقامات العالية رسميًّا بالأمور التي تتعلَّق بوظيفته بقصْد المشاغَبة متجاهلاً مرجعَه.
عموما إلى الآن ما زالت المشكلة قائمة ويمكن تلخيصها في التالي: (1) بنظرة سريعة على آلية تصنيف الهيئة السعودية للتخصصات الصحية وكتابة الوصف الوظيفي للممارس الصحي في كرت الوظيفة بوزارة الخدمة المدنية وجدت أنه لا توجد فعلا مهام وظيفية للمهن الصحية بجميع المستويات المصنفة فيها من الفني وحتى الاستشاري ومن الطبيب المقيم إلى النائب الأول. في الواقع تقوم الهيئة السعودية للتخصصات الصحية بمعادلة شهادات، وحدود تصنيفية للأوراق، واختبار لمعلومات الطبيب أو الممارس حديث التخرج أو بعد سنوات الخبرة، وذلك لاستخراج التصنيف والترخيص بالممارسة. هذا يعني أن أداء الممارس الصحي في المرفق الصحي مرهون بما يحدده المرفق نفسه وليس الهيئة أو الخدمة المدنية أو حتى مجلس الخدمات الصحية. هذا لأن الهيئة مهمتها التسجيل والتصنيف والترخيص بالعمل. واجبات الموظف العام في نظام الخدمة المدنية السعودية - المجتمع الوظيفي. يلي ذلك قيام وزارة الخدمة المدنية بتسكين هذا المصنف والمرخص على الوظيفة التي تتلاءم متطلبات شغلها مع هذا التصنيف، مع إيضاح واجبات عامة على الموظف الالتزام بها. هذه الواجبات المذكورة في واجبات الموظف وما صيغ في خواص الوظيفة في دليل التصنيف ما هو إلا حدود أداء هذه الوظيفة في أن شاغلها يقوم بالأعمال وتسميتها بعمومية شديدة كالكشف، والفحص، وكتابة التقرير، وتطبيق مبادئ السلامة.
برامج تطوير الموظفين مثل توسيع الوظائف ، وإثراء الوظائف ، وتناوب الوظائف ، إلخ. 4. التنسيب والتوجيه: كما يوفر تحليل الوظائف معلومات حول المهارات والصفات المطلوبة للقيام بعمل ما ، يمكن للإدارة أن توجه برامج التوجيه نحو مساعدة الموظفين على تعلم المهارات والصفات المطلوبة. وبالتالي ، يساعد على إدارة الموظف في الوظيفة الأكثر ملاءمة له / لها. 5. تقييم الوظيفة: يشير تقييم الوظيفة إلى تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة. وبالتالي ، يساعد في تطوير هياكل الأجور والمرتبات المناسبة. يتم تحديد القيمة النسبية بشكل أساسي على أساس المعلومات المقدمة من تحليل الوظيفة. 6. تقييم الأداء: يتضمن تقييم الأداء مقارنة الأداء الفعلي للموظف بالموعد القياسي ، أي ما هو متوقع منه. مثل هذا التقييم أو التقييم بمثابة أساس لمنح الترقيات ، أو إجراء التحويلات ، أو تقييم الاحتياجات التدريبية. يساعد تحليل الوظيفة في وضع معايير وظيفية يمكن مقارنتها بالأداء / المساهمة الفعلية لكل موظف. 7. معلومات الموظفين: زيادة عدد المنظمات التي تحتفظ بمعلومات محوسبة عن موظفيها. هذا هو المعروف شعبيا باسم نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS).
المفاهيم: قبل الشروع في شرح مفهوم تحليل الوظيفة ، دعونا أولاً نفهم معنى مصطلح "الوظيفة" نفسه وظيفة: بكلمات بسيطة ، يمكن فهم الوظيفة على أنها تقسيم للعمل الإجمالي في الحزم / المواضع. ووفقًا لما ذكره ديل يودر ، فإن "العمل هو عبارة عن مجموعة أو تجميع للمهام والواجبات والمسؤوليات بشكل عام ، وتعتبر بمثابة مهمة عادية للموظفين الفرديين وتختلف عن المهام الأخرى". وبالتالي ، يمكن تعريف الوظيفة بأنها مجموعة من الوظائف التي تنطوي على بعض الواجبات والمسؤوليات والمعارف والمهارات. كل وظيفة لها عنوان محدد يعتمد على التخصصات التجارية القياسية داخل العمل. كل وظيفة تختلف عن وظائف أخرى مثل الموظف ، الموظف ، المشرف ، والمحاسب ، المدير ، إلخ. قد تتضمن الوظيفة العديد من الوظائف. الموقف هو مجموعة معينة من الواجبات والمسؤوليات المنتظمة للفرد. تحليل الوظيفة: يشير تحليل الوظيفة إلى عملية جمع المعلومات حول الوظيفة. وبعبارة أخرى ، فإنه يشير إلى تشريح الوظيفة. يتم إجراء تحليل الوظيفة على الوظائف المستمرة فقط. أنه يحتوي على محتويات الوظيفة. على سبيل المثال ، ما هي واجبات المشرف ، الصف الثاني ، ما هو الحد الأدنى من المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لتكون قادرة على أداء هذه الوظيفة بشكل مناسب؟ كيف تقارن متطلبات المشرف ، الدرجة الثانية ، مع متطلبات المشرف ، الدرجة الأولى؟ هذه هي الأسئلة التي يجيب تحليل الوظيفة.
ضمان موائمة قوة العمل وبيئة العمل لتنفيذ خطة العمل بأكمل وجه. وتشمل هذه المهمة: التأكد من مناسبة الهيكل الوظيفي للمؤسسة من حيث عدد العاملين ومسمياتهم الوظيفية مع متطلبات إتمام خطة العمل. ويشمل ذلك التعيينات للوظائف الدائمة واعادة صياغة الوصوفات الوظيفية، وكذلك قرارات تقليص حجم العمالة بما يتناسب مع حقوق العمالة ولوائح العمل الخارجية والداخلية. اتخاذ قرارات التعاقد مع المستشارين الخارجيين وقيمة ومدة هذه التعاقدات. اتخاذ قرارات الزيادات الدورية في الرواتب، والترقيات والجزاءات. الإشراف على عملية التقييم الدوري للموظفين وفقا لنماذج التقييم المتبعة. الإشراف على عملية تحديث نطاق المرتبات بما يحقق أكبر قدر من عدالة توزيع الموارد وكفاءة استخدامها. إعداد ورفع التقارير الدورية عن سير العمل بالمؤسسة لأعضاء الفريق المحوري للموافقة عليها أو اقتراح تغييرات. الاستجابة لمستجدات العمل اليومية وتسهيل العقبات وحل المشاكل الطارئة وتشمل هذه المهمة: المتابعة الدائمة للجدول الزمني لخطة العمل، ومنع حدوث تأخر فيه. المتابعة الدائمة لعملية توزيع المهام الوظيفية بين فريق العمل وحل أي ارتباك طارئ او دائم في هذا التوزيع.
لم تكشف صمود الكندري إذا كان لديها أطفال أم لا حتى الآن وتتجنب الإجابة عن هذه الأسئلة للحفاظ على الخصوصية كما أنها لم تظهر برفقة زوجها أمام الجمهور من قبل. إطلالات صمود الكندري لأن صمود الكندري من أشهر نجمات الخليج تفضل اتباع ستايل خاص فيما يتعلق بالمكياج لكنها في الفترة الأخيرة أجرت تغيير جذري على هذا الأسلوب واعتمدت على حواجب شقراء فاتحة مع مكياج عيون سموكي و Eyeliner رفيع لمنحها عيون واسعة ونظرة قوية.
وكانت صمود الكندري ومنذ شهرتها حافظت على شعرها الطويل الشرقي والكثيف، ولم تحبذ قصّه، معتمدة له تسريحات الشعر الطويل المنسدلة الناعمة او الويفي الجذابة، الى جانب تسريحات الشعر المرفوع بأناقة. من هو زوج صمود الكندري – الملف. صمود الكندري بمكياج سموكي جذاب الفنانة الكويتية صمود الكندري نسقت نيو لوك شعرها الأشقر مع مكياج سموكي بأنامل روان الدوسان التي استخدمت لها الألوان الترابية بأسلوب دخاني على جفونها، كما ركزت على تطبيق كونتور الوجه لتحديد معالمه مع إضاءة البشرة بلمسات الهايلايتر المشعّة، ثم ختمت طلتها بأحمر الشفاه بلون محايد. وسبق وأن أثارت صمود الكندري الجدل قبل أشهر قليلة بعد إعلانها عن قرار ابتعادها عن التمثيل بغية التفرغ لأعمال خاص بها لم تذكر طبيعتها. شاهدوا من خلال الفيديو والصور أحدث نيو لوك جريء للفنانة صمود الكندري، وما رأيكم هل ناسبها؟.
الفنانة الكويتية صمود الكندري، ولدت في مصر عام 1991 بسبب ظروف الاحتلال العراقي للكويت، وعادت بعدها أخيرًا إلى الكويت برفقة أسرتها، حصلت صمود الكندري على الثانوية العامة ولم تكمل دراستها الجامعية لظروف خاصة، ومن أشهر أعمالها: توالي الليل، وذاكرة من ورق، وعداني العيب، ومني وفيني، وعطيتك عيوني. يشار إلى أنه في يوليو/تموز من العام الماضي 2020، قالت الفنانة صمود الكندري إنها قررت الابتعاد عن التمثيل في هذه الفترة، وخلال العام المقبل، وربما لسنوات. وأضافت الكندري، خلال مقطع فيديو بثته عبر حسابها في تطبيق "سناب شات"، أن لديها إحساساً بأن الوقت هذه الفترة مزعج على الصعيد العام، منوهة بأنها قررت أن تختفي خلال السنوات المقبلة. واتجهت صمود الكندري للإنتاج، خلال الفترة الماضية، بينما كان مسلسل "هيا وبناتها"، آخر ظهور تلفزيوني لها، وتم عرضه في دراما رمضان 2020، وهو العمل الذي أحدث ضجة واسعة، من خلال مشهد الخادمة الإثيوبية التي قيل إنها كانت تعمل لدى أسرة كفيل، ومتغيبة منذ فترة طويلة، وفوجئ بظهورها في التلفزيون. وفي أبريل/نيسان الماضي، نفت الكندري ما ترددت حول كون زواجها هو السبب وراء اعتزالها التمثيل والاتجاه للإنتاج الدرامي، موضحة أنها منذا دخولها مجال التمثيل وهي تقرر أنها ستعتزل في عمر معين.
صمود الكندري انستقرام صمود الكندري فنانة مشهورة بشكل كبير في مختلف البلدان العربية، ويوجد لديها عدد كبير من المتابعين عبر مواقع التواصل الاجتماعي، كما ويوجد لديها حساب رسمي في سناب شات وحساب رسمي في انستقرام تقوم بمشاركة متابعيها الصور والاخبار ومقاطع الفيديو، ويبحث عن حسابها في سناب شات عدد كبير من محبيها. صمود الكندري انستقرام الجديد هو (@somoud_alkandari)، من خلال الحساب السابق يمكن متابعة اخر ما تقوم بنشره الفنانة صمود الكندري التي تعتبر من افضل واهم الفنانات في الوطن العربي.