المصدر: ﴿أَفَمَن شَرَحَ ٱللَّهُ صَدۡرَهُۥ لِلۡإِسۡلَـٰمِ فَهُوَ عَلَىٰ نُورࣲ مِّن رَّبِّهِۦۚ فَوَیۡلࣱ لِّلۡقَـٰسِیَةِ قُلُوبُهُم مِّن ذِكۡرِ ٱللَّهِۚ أُو۟لَـٰۤىِٕكَ فِی ضَلَـٰلࣲ مُّبِینٍ﴾ [الزمر ٢٢] أي: أفيستوي من شرح اللّه صدره للإسلام، فاتسع لتلقي أحكام اللّه والعمل بها، منشرحا قرير العين، على بصيرة من أمره، وهو المراد بقوله: ﴿فَهُوَ عَلَى نُورٍ مِنْ رَبِّهِ﴾ كمن ليس كذلك، بدليل قوله: ﴿فَوَيْلٌ لِلْقَاسِيَةِ قُلُوبُهُمْ مِنْ ذِكْرِ اللَّهِ﴾ أي: لا تلين لكتابه، ولا تتذكر آياته، ولا تطمئن بذكره، بل هي معرضة عن ربها، ملتفتة إلى غيره، فهؤلاء لهم الويل الشديد، والشر الكبير. ﴿أُولَئِكَ فِي ضَلَالٍ مُبِينٍ﴾ وأي ضلال أعظم من ضلال من أعرض عن وليه؟ ومن كل السعادة في الإقبال عليه، وقسا قلبه عن ذكره، وأقبل على كل ما يضره؟" المصدر: تحميل التصميم تحميل نسخة النشر الإلكتروني تحميل نسخة الطباعة
قال إمام وخطيب المسجد النبوي الشيخ د. عبدالله بن عبدالرحمن البعيجان - في خطبة الجمعة -: الشهور كلها مواسم عبادة وإن تفاوتت واختلفت في الفضل والوظائف، والعمر كله فرصة عمل وطاعة، وكل يغدوا فبائع نفسه فمعتقها أو موبقها، وكل ميسر لما خلق له. فاتقوا الله تعالى وبادروا أعماركم بأعمالكم، وحققوا أقوالكم بأفعالكم، فإن حقيقة عمر الإنسان ما أمضاه في طاعة الله، وإن الكيس من دان نفسه وعمل لما بعد الموت، والعاجز من أتبع نفسه هواها وتمنى على الله الأماني. ان الذين امنو وعملو الصالحات كانت لهم جنات. وأضاف: ما أسرع الزمان، وما أعظم النسيان، ما أسرع أيام الشهر، وما أقل أيام العمر، ألا إن في انصرام الأزمان أعظم معتبر، وفي تقلب الأيام أكبر مزدجر، " إِنَّ فِى ٱخْتِلَٰفِ ٱلَّيْلِ وَٱلنَّهَارِ وَمَا خَلَقَ ٱللَّهُ فِى ٱلسَّمَٰوَٰتِ وَٱلْأَرْضِ لَايَٰتٍۢ لِّقَوْمٍۢ يَتَّقُونَ ". وقال: شهر كريم، وموسم عظيم، ينفح بالبركات والعطاء، ويعم بالخير والسخاء، يتنافس الناس فيه في الخير، ويتسابقون إلى الطاعة، أبواب الرحمة فيه مفتوحة، والأجر فيه مضاعف، أكرمكم الله بصيام نهاره، وقيام ما تيسر من ليله، ووفقكم فيه للكثير من أنواع الطاعات والعبادات، والأذكار والدعوات والصدقات، فلله الحمد والمنة، وله الشكر على هذه النعمة، ونسأله الثبات والقبول, ألا وإن الأعمال بالخواتيم، فاجتهدوا فما هي إلا أياما معدودة، وساعات محدودة، ويذهب التعب والنصب، ويبقي الأجر إن شاء الله، فياليت شعري من المقبول فنهنيه، ومن المردود فنعزيه.
واصبح الضرب والحفر بالصخر عنوان المرحلة والتحلي بالصبر وضبط النفس وسط هذه الضغوطات التي لم تكن سهلة ابداً فعمل ليلا نهارا على اعادة بناء منظومة الامعري التي كانت تعاني الكثير نتيجة لتدني المستوى البدني واللياقة للاعبين، واشرك العديد من اللاعبين الصاعدين الشباب الى جانب اصحاب الخبرة وادخل العديد من التكتيكات الفنية وكبح جماح اي تكتلات او منغصات تحول دون اكمال المهمة، ولان لكل مجتهد نصيب كان لبقاء الامعري في المحترفين العلامة الفارقة وقد تنفس جماهير المارد الصعداء بعد جولات اخيرة من حبس الانفاس والعض على النواجد. كل التوفيق يا صديقي الحبيب كابتن ايمن صندوقه ابو الرائد مهمة اكتملت بايمانك الراسخ اولا بتوفيق الله وانتماؤك الصادق لراية ومسيرة مركز شباب الامعري الممتدة لاكثر من ٧٠ عاما وارادتك القوية التي لا تلين ولا تعرف المستحيل. اتمنى التوفيق لك وللامعري القلعة الخضراء الصامدة في وجه كل المتامرين المنافقين والمتربصين وما يدعون حاليا وقوفهم جنبك وجنب الامعري لقد عرتهم وكشفتهم المواقف لان المواقف خريف العلاقات عشت وعاش نفسك الشريف ايها القائد الفذ ،ننتظرك بفارغ الصبر في الدوري والمواسم القادمة لان الامعري يستحق منا الكثير.
وقت وتاريخ القيام بالتقويم. الراتب الذي يحصل عليه الموظف والامتيازات التي استطاع الحصول عليها خلال فترة العمل. الأداء السنوي للموظف في الفترة التي قضاها في العمل. الأسئلة الخاصة بالتقييم ومن هذه الأسئلة ما يلي: مدى الالتزام بخطط العمل وتنفيذها بصورة متقنة وسليمة. مدى التزام بمواعيد العمل التي سبق و حددتها الشركة. القدرة على عمل ضغوطات العمل قد يهمك ايضًا: صيغة نموذج نقل موظف من قسم الى قسم أهداف نموذج تقييم الأداء الوظيفي هناك أهداف عديدة يستطيع نموذج تقييم الأداء الوظيفي تحقيقها وهذه الأهداف كالأتي: اولا التعرف من خلاله على سلبيات وإيجابيات الموظف وعلى قدراته ومهاراته وذلك لتحديد طرق تطوير قدرات الموظف من خلال الدورات التدريبية. يمكن من خلاله تحديد مدى التزام الموظف وهكذا يتحدد لشركة تحديد الموظفين الأكفاء. الهدف الأساسي تحسين عمل الموظف في الشركة وذلك من خلال الاستماع إلى شكواه بشأن العمل أو بشأن تحسين موارد العمل أو حتى من أجل الحصول على آرائه بشأن كيفية تطوير العمل. المساعدة على التفوق والتطور في العمل حيث يكون الموظف على اتصال مباشر بالإدارة. نموذج تقييم أداء موظف – ورقات. هو وسيلة تحفيزية للموظفين لتطوير من نفسهم وأدائهم.
إلى هنا نصل لنهاية مقالنا الذي تعرّفنا من خلاله على نموذج كتابة تقرير عن موظف ، حيث عرضنا لكم العناصر الأساسيّة لكتابة تقرير عمل عن موظف، كما استعرضنا مجموعة من النماذج الخاصّة بإعداد التقارير الخاصّة بالموظفين. المراجع ^, برنامج إعداد وكتابة التقارير السنوية, 24-2-2021
كتابة هدف التقرير: ثم كتابة الهدف من كتابة هذا التقرير مع ذكر اسم ووظيفة الموظف، والهيئة التي يعمل فيها؛ وفي حالة تقديم التقرير عن الموظف إلى المدير يجب ذكر اسم المدير في التقرير، وتاريخ بدء الموظف في العمل وتحديد مدة عمله التي قضاها في المؤسسة. كتابة محتوى التّقرير عن الموظفين: ثمَّ الانتقال إلى محتوى التّقرير؛ وهنا قد يكون التّقرير عن الموظف الجيد أو الموظف السيء، ومهما يكن الأمر يجب استخدام الألفاظ اللبقة وغير الجارحة. إرفاق الأدلة مع التقرير ؛ لإثبات صحة تقييم الموظف إذا كان جيّدًا أو سلبيًا؛ وفي حال كان التّقرير إيجابيًا يتم إرفاق الأدلة التي توّضح نجاعة الموظف من خلال تقييمات العملاء، أمَّ إذا كان تقييم التقرير سلبيًا فيتم إرفاق ما يُثبت ذلك. كتابة خاتمة التقرير عن الموظف: تُكتب الخاتمة في نهاية التّقرير مع تحية مرة أخرى إلى القارئ، وتوضيح السبب من كتابة هذا التقرير. تقييم أداء الموظفين | نقاط هامة وتحميل نموذج استبيان. مراجعة التقرير عن الموظف: هي آخر مراحل كتابة التّقرير؛ من أجل التأكد من خلوّه من أيّ أخطاء إملائيّة، والتأكد من وضوحه وبعده عن الغموض. شاهد أيضًا: طريقة كتابة تقرير نموذج كتابة تقرير عن موظف إليكم نموذج كتابة تقرير عن موظف: جهة العمل: ـــــــــــــــــــــــــــــــــ التابعة إلى وزارة ـــــــــــــــــــــــــــــــــ في ـــــــــــــــــــــــــــــــــ الجهاز: (ـــــــــــــــــــــــــــــــــ)، الإدارة: (ـــــــــــــــــــــــــــــــــ)، الشعبة: (ـــــــــــــــــــــــــــــــــ).
كيف تقيم الشركة الموظفين؟ تستخدم العديد من الشركات معايير كثيرة ومتنوعة لقياس وتقييم أداء الموظفين في الشركة أو المؤسسة كما أن أغلب الإدارات تستخدم التقييم بشكل عشوائي يتداخل بعضها البعض بدون تمييز بين تلك المعايير وتقسيمها حسب طبيعتها ومدى أهميتها وارتباطها بالهدف الأساسي من التقييم وينتج عن ذلك الحصول على تقييم غير مناسب مع أهداف التقييم. لماذا نحتاج إلى تقييم الموظفين؟ إجراء تقييم الموظفين في الشركات أو المؤسسات هي من أهم احتياجات الإدارة العليا والادارة الاستراتيجية كما تفيد أيضا إدارة البحوث والتطوير وذلك لتتبع أداء الموظفين ومدى مناسبة الأعمال ومدى رضى الموظفين عن مهام العمل المطلوبة وعن التطورات التي تحدث داخل المؤسسة كما يساعد التقييم على تحسين وتحفيز الموظفين عن طريق التعرف على احتياجات فريق العمل والأفراد داخل الأقسام المختلفة وينبغي أن يتم التقييم بشكل دوري سواء كان شهري أو ربع سنوي بما يساعد على الاطلاع الدائم على المستجدات التي قد تؤثر على بيئة العمل. ما هي أهداف تقييم الموظف؟ هناك العديد من الأهداف التي يجب أن يتم تحقيقها من تقييم الموظف وهي كما يلي: تحديث وجمع البيانات والمعلومات والملاحظات من الموظف.
انتقاء الألفاظ بعناية: ففي النهاية أنت تتحدث عن زميلك في العمل، حتى وإن كان التقرير سلبي. أنواع التقارير داخل المؤسسات يجب ان يكون أصحاب المؤسسات على علم بأنواع التقارير وأهميتها، حيث إن التقارير تمنهم من التعرف اكثر على موظفيهم ومعرفة سلوكهم، خاصةً إذا كانت المؤسسة لديها الكثير من الموظفين، وتنقسم التقارير من حيث موعدها لعدة أنواع ومنها: التقارير الموسمية: تكتب التقارير الموسمية ف أوقات محددة، وفقاً لما تحدده المؤسسة، ويكون الهدف منها أعطاء الجزاءات والمكافئات للعاملين، أو الترقية أو تصفية الشركة من الموظفين المهملين. التقارير الطارئة: وتقدم عن موظف أو مجموعة موظفين قاموا بعمل إنجاز معين أو خطأ جسيم، وتقدم في أي وقت من العام، وتترتب عليها مجموعة قرارات، من شأنها تحدث تغير في المؤسسة.
كيف نقيِّم أداء الموظفين بشكل أكثر فعالية؟ من الممكن أن تترافق جلسات تقييم أداء الموظفين بالتوتر والضغوط النفسية في غالبية الحالات، وحتى الموظفون يمكن أن يأتوا إلى الجلسة وهم متحفزون للدفاع عن أنفسم، فقد يعتقدون أنك تحكم على قدراتهم وإنجازاتهم، ولهذا من الضروري أن تكون مستعداً بالكامل قبل الاجتماع وأن تعدّ نفسك لإدارة الاجتماع. اتبع الخطوات التالية حتى يسير الاجتماع على ما يُرام: قم بإعداد استمارة تقييم أداء الموظفين الإلكترونية عبر الإنترنت قبل الاجتماع، رتب الأسئلة بشكل صحيح في استبيان تقييم أداء موظفي مؤسستك وامضِ في الاجتماع وفقاً للأسئلة واحداً تلو الآخر. ابدأ الجلسة بحرارة. حاول تقليل التوتر والضغط المسيطرين على الاجتماع من خلال إجراء محادثة ودية في بداية الاجتماع وتلطيف جو الاجتماع بحيث يمكنك الحصول على أفضل نتيجة من تقييمك. تحدث في البداية عن نقاط قوة الشخص ثم قم بالإشارة إلى نقاط ضعفه، وحتى لو لم تكن إنتاجية موظفك جيدة بما يكفي فاذكر كل الإيجابيات أولاً ولا تقل أي شيء سلبي، وبعد ذلك يمكنك طرح المشاكل التي تحتاج إلى مراجعة وتحسين. والآن يكون قد حان الوقت لإفساح المجال أمام موظفك للتعبير عن آرائه والتحدث عن الملاحظات التي قدمتها له.