مقدمة تتجه الجامعات العالمية إلى توثيق إنتاجها العلمي متمثلاً في مخرجات البحوث من أوراق علمية منشورة وكتب ورسائل علمية وبراءات اختراع، وذلك حتى يتسنى لها متابعة الأداء وتقويمه وربطه بالخطة الإستراتيجية للجامعة. قاعده بيانات جامعه الملك سعود للعلوم الصحيه. ولا تقتصر مشكلة توافر المعلومات على جامعاتنا فحسب، وإنما هي مشكلة تمثل تحدياً كبيراً أمام متخذي القرار في الجامعات العالمية كافة. كما يمثل الحصول على المعلومات الشاملة للإنتاج العلمي بجامعة الملك سعود تحدياً كبيراً، وذلك لتعدد الجهات المسؤولة عن البحث العلمي والداعمة له، واستقلال كل جهة بقاعدة بيانات خاصة بها غير متصلة بالجهات الأخرى. وبناءً عليه، تتضح أهمية إنشاء نظام متميز، يضمن إدخال بيانات الإنتاج العلمي وتحديثها بالجامعة، وذلك على قاعدة بيانات شاملة وموحدة، والتأكد من صحة هذه البيانات وعدم تكرارها، بحيث تكون هي المصدر الرئيس لإمداد جميع منسوبي الجامعة والمستفيدين والوحدات والإدارات التي تحتاج إلى هذه البيانات، مثل وحدات البحث العلمي، وأعضاء هيئة التدريس، والباحثين والطلاب، بالإضافة إلى تزويد متخذي القرار والجهات المعنية - داخل الجامعة وخارجها - بما تحتاج إليه من إحصاءات ومؤشرات وتقارير.
تساعد قواعد البيانات الباحثين، والفي الحصول على قواعد البيانات الببليوجرافية، الخاصة بالكتب والدورات الأجنبية، ومن أمثلة قواعد المعلومات الإلكترونية: قاعدة بيانات الدوريات Ulrich قاعدة بيانات خاصة بالكتب baker and taylor قاعدة بيانات الكتب Bip. رابط الوصول إلى قواعد المعلومات جامعة الملك سعود توجد خدمة قواعد المعلومات جامعة الملك سعود ضمن الصفحة الرئيسية لعمادة شئون المكتبات في موقع جامعة الملك سعود، حيث تتميز صفحة العمادة بتواجد العديد من الخدمات بها، حيث تضم خمسة تبويب عند فتحها، والتي تتضمن الخدمات المختلفة للموقع، ويمكن الوصول إلى الصفحة من خلال الضغط هنا. في حالة الرغبة للوصول إلى قواعد المعلومات جامعة الملك سعود يتم اتباع الخطوات التالية، للاستفادة من مختلف المراجع، والقواعد التي تشملها الموقع: يتم فتح الصفحة الرئيسية لموقع عمادة شئون المكتبات، والذي من الممكن الدخول إليه مباشرة عن طريق الضغط هنا الضغط على تبويب قواعد المعلومات المتواجد في الجزء الأيمن من الصفحة الرئيسية أسفل الفهرس الآلي، أو من الممكن الوصول إلى صفحته بشكل مباشر من خلال الضغط هنا يتم إدخال اسم المستخدم الخاص بالجامعة.
ازدادت الحاجه في السنوات الأخيرة الى تخصص التأهيل الصحي وذلك لزيادة حالات العجز العارض او الدائم الذي يصيب الأفراد نتيجة الحوادث والأمراض. ولا شك ان التقدم العلمي الهائل الذي حدث في هذا المجال في العالم جعل الحاجة الى هذا القسم ضرورية في بلادنا.
الرسالة رسالتنا هي نقل الإبتكارات التقنية التي تحدث في جامعة الملك سعود إلى المجتمع من أجل تقديم حلول وإبتكارات ذات قيمة إقتصادية عالية مع الإستمرار... مزيد الأهداف تسهيل تسجيل براءات الإختراع وترخيص التقنية لأعضاء هيئة التدريس بجامعة حماية حقوق الملكية الفكرية في الجامعة المساهمة في تمويل العمل البحثي مزيد
يتم اﻹشراف على محتوى الموقع من خلال المشرف الخاص بـ المركز التربوي للتطوير والتنمية المهنية هل تواجه أي مشاكل تقنية في هذه الصفحة؟
تأسست كلية الطب في جامعة الملك سعود لتوفير الأطباء المؤهلين في المملكة، و بعد أكثر من 50 عاما ما تزال الكلية من أفضل كليات الطب في المنطقة.
ما هو رأس المال البشري نظرية رأس المال البشري هو مصطلح فضفاض يشير إلى المعرفة والتحصيل العلمي والمهارات والخبرة للموظف. تعتبر نظرية رأس المال البشري جديدة نسبيًا في التمويل و الاقتصاد. تنص على أن الشركات لديها حافز للبحث عن رأس مال بشري منتج ولإضافة رأس المال البشري لموظفيها الحاليين. بعبارة أخرى رأس المال البشري في الاقتصاد هو المفهوم الذي يعترف بأن رأس المال العامل لا يكون متجانسًا في هذه الحالة. أصل نظرية رأس المال البشري أشار الاقتصاديان جاري بيكر وثيودور شولتز في ستينيات القرن الماضي إلى أن التعليم والتدريب استثمارات يمكن أن تضاف إلى الإنتاجية. نظرًا لأن العالم راكم المزيد والمزيد من رأس المال المادي، انخفضت تكلفة الفرصة البديلة للذهاب إلى المدارس والكليات والجامعات. أصبح التعليم مكونًا متزايد الأهمية للقوى العاملة. تم تبني المصطلح أيضا من قبل تمويل الشركات وأصبح جزءًا من رأس المال الفكري، وبشكل أوسع كرأس مال بشري. يتم التعامل مع رأس المال الفكري والبشري كمصادر متجددة للإنتاجية. تحاول المنظمات تنمية هذه المصادر على أمل زيادة الابتكار أو الإبداع أو كلاهما معا. في بعض الأحيان تتطلب مشكلة العمل أكثر من مجرد آلات جديدة أو المزيد من المال.
الجانب السلبي المحتمل للاعتماد المفرط على رأس المال البشري هو أنه قابل للنقل. رأس المال البشري مملوك دائما للموظف وليس صاحب العمل أبدا. على عكس المعدات الرأسمالية الهيكلية يمكن للموظف البشري مغادرة المنظمة أو الشركة نفسها. تتخذ معظم المنظمات خطوات لدعم موظفيها الأكثر فائدة لمنعهم من المغادرة إلى شركات أخرى. نظرية رأس المال البشري انتقادات نظرية رأس المال البشري لم يتفق جميع الاقتصاديين على أن رأس المال البشري يرفع الإنتاجية بشكل مباشر. على سبيل المثال في عام ١٩٧٦م جادل ريتشارد فريمان الاقتصادي في جامعة هارفارد بأن رأس المال البشري يعمل فقط كإشارة عن الموهبة والقدرة. جاءت الإنتاجية الحقيقية لاحقًا من خلال التدريب والتحفيز والمعدات الرأسمالية. وخلص إلى أن رأس المال البشري لا ينبغي اعتباره عاملاً من عوامل الإنتاج. في نفس الوقت تقريبا جادل الاقتصاديان الماركسيان صمويل بولز وهربرت جينتيس ضد نظرية رأس المال البشري. حيث جادلوا إن تحويل الناس (أي العمل) إلى رأس مال يسحق بشكل أساسي الحجج حول الصراع الطبقي والجهود المبذولة لتمكين حقوق العمال. في الثمانينيات والتسعينيات مع ظهور الاقتصاد السلوكي وُجهت انتقادات جديدة لنظرية رأس المال البشري من حيث أنها تعتمد على افتراض أن البشر هم فاعلون عقلانيون.
التدريب والتطوير تلتزم مرافق بتطوير العاملين لديها من خلال تطبيق أفضل برامج التدريب التي تعتمد مختلف المناهج لتعزيز ما لديهم من معرفة ومهارات وكفاءات، وذلك عن طريق قنوات مختلفة تستخدم فيها أحدث المفاهيم والمعلومات والأساليب العلمية. ويتم تقديم هذه البرامج المتخصصة على أساس الاحتياجات الفعلية التي تحددها عملية التحليل السنوي للاحتياجات التدريبية، ومن ثم يتم جدولتها بمواعيد محددة في برنامج التدريب السنوي: برامج التدريب والتطوير (المنهجية) برامج التدريب الداخلي وهي برامج يتولى تقديمها كوادر لدينا في أكاديمية شركة مرافق. برامج تدريب داخلي تقدمها جهات خارجية وهي برامج يتولى تقديمها جهات خارجية في أكاديمية شركة مرافق. برامج التدريب الخارجي تقوم شركة مرافق بإرسال موظفيها لحضور برامج تدريب متخصصة في أماكن مختلفة بالعالم. المؤتمرات (الأنشطة خارج فصول التدريب) تشارك مرافق في مؤتمرات وورش عمل في جميع أنحاء العالم بغرض صقل مهارات الموظفين، وإتاحة الفرصة لهم للتواصل مع المعنيين في هذا القطاع الصناعي، والتعريف بشركة مرافق على المستويين المحلي والعالمي. التدريب من خلال أجهزة الكمبيوتر (التعليم الإلكتروني والافتراضي) يتم تقديم التعليم الإلكتروني والافتراضي من خلال أجهزة الكمبيوتر وفق أحدث أساليب التدريب المطبقة في شركة مرافق لتطوير كفاءات الموظفين وتحسين مستوى أدائهم وإنتاجيتهم.
تحدث الدكتور محمد السريحى حول دور الابداع فى تحقيق رؤية 2030 والتركيز على تنمية القدرات البشرية للتحول من أوطان مستهلكة للتكنولوجيا لدول منتجة مثل ماحدث مع دول شرق أسيا التى أصبحت من الدول العظمى بفضل اهتمامها بتنمية الموارد البشرية. وأعلن أن المجلس العربى للابداع والابتكار يضم 17 شخصية مبدعة من 17 دولة وسوف تنضم اليه ثلاث شخصيات حاصلين على براءة اختراعات ويشهد المجلس شراكات مع العديد من المؤسسات العلمية والمراكز والجامعات وهيئات وطنية تهتم بالابداع وتهدف رسالة المجلس لنشر ثقافة الابداع وتبنى المبدعين والمبتكرين والربط بينهم ولدى المركز رؤية لكى يصبح مركز اقليمى يحاكى العالم فى الابداع والابتكار. ومن خلال فتح مقرات لدعم الابتكار ومد جسور التعاون بين الوزارات للتصدى للمشكلات التى تواجه المبدعين ،وتأسيس بنك للمعلومات للمبدعين ويهدف المجلس للتواصل مع البنك الاسلامى لدعم المنتجات ذات الجدوى لتحسين الطاقات الانتاجية فى مجال الدواء والزراعة وغيرها. وأشار الدكتور أشرف عبد العزيز والمشرف العام على أعمال المجالس المتخصصة بالإتحاد الى المبادرة الأممية المشتركة التى أطلقتها مصر بالتعاون مع مكتب الأمم المتحدة وتشترك فيها العديد من الوزارات لتعزيز التعاون بين الجهات الوطنية وعقد ورش عمل لصياغة المشروعات القائمة على التكنولوجيا لتكون قادرة على جذب الاستثمارات فى مجال التنمية والتحول الرقمى وانشاء شراكات بين الجهات الوطنية وتعزيز الحوار مع الجهات ذات الصلة والتواصل مع منظمات المجتمع المدنى لتحقيق أهداف التنمية المستدامة وتبادل أفضل الممارسات الدولية للبناء عليها.
تقديم خدمة الموارد البشرية: قم بتمكين الخدمة الذاتية للمدير والموظفين على أي جهاز وتوفير مكتب مساعدة الموارد البشرية لحالات الموارد البشرية الحساسة. اندماج الموظف: احرص على تحفيز موظفيك من خلال أدوات الصحة والمسابقات والعمل التطوعي والعلامات التجارية الشخصية. الامتثال وكشف الاحتيال: تحسين الصحة والسلامة من خلال الإبلاغ عن الحوادث وحماية بياناتك من خلال الكشف عن الاحتيال وتوفير الأمان الذاتي. إدارة المواهب قم بتمكين المؤسسات من إدارة دورة حياة المواهب بالكامل- بدءًا من الفاعلية في البحث عن المرشحين وتوظيفهم ووصولاً إلى تدريبهم على الوظائف الجديدة وإدارة الأهداف والأداء ومكافأتهم على الأداء وتوفير التعليم المستمر والتطوير المهني وإجراء مراجعات لأداء المواهب والتخطيط لإحلالهم بأفضل من يخلفهم - وذلك كله مع الحفاظ في الوقت نفسه على إشراك الموظفين. اكتساب المواهب: تقديم تجربة مقنعة مركزها المرشح وإجراء مطابقة أفضل للمرشحين على الوظائف من خلال الاستفادة من التقنيات المبتكرة. إدارة الأداء: قم المواءمة بين الأهداف الفردية وأهداف الشركة وتقديم الدعم للموظفين من خلال عمليات تفتيش متكررة لتحسين الأداء.