قياس مؤشر الأداء يجب التحقيق في أسباب العمل الإضافي الدائم، حيث يمكن أيضًا أن يقيد النمو المحتمل للشركة عندما يؤدي إلى فقدان الشركة للطلبات أو المشاريع. 3- تكاليف التدريب هل تستثمر في موظفيك؟ يُعد هذا المؤشر أحد اهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ويُستخدم لقياس المبلغ الذي تم استثماره في تعيين موظف جديد وتدريبه او تحسين مستوى تعليمه. هو مقياس مفيد لتتبع تكاليف تطوير الموظفين ، واتخاذ قرارات أكثر ذكاءً وأهمية عندما يتعلق الأمر بتطوير مهاراتهم بعد تعيينهم. ومع ذلك ، لا ينبغي أن تقتصر تكاليف التدريب على الموظفين الجدد ، حيث يتمنى المزيد والمزيد من الموظفون اليوم أن يكون لديهم تطوير وظيفي أفضل ويرغبون في التعلم المستمر في مناصبهم. قياس مؤشر الأداء يمكن أن يساعدك تنفيذ اختبار عملي وفعال لمعلومات ومعارف ومهارات الموظفين وتقييمهم في معرفة ما إذا كان التدريب المقدم لهم فعالاً او لا. 4- إنتاجية الموظف هل تقيس فعالية الموظفين؟ تعد فعالية العمل الإجمالية بمثابة مؤشر أداء رئيسي مثير للاهتمام وكامل للغاية للموارد البشرية ، حيث يأخذ عدة أبعاد في الحسابات عند قياسه بدقة. عادة ما يتم حسابها بقسمة إجمالي المبيعات على عدد الموظفين.
ولكن من أجل تحليل أعمق ، من الجيد النظر في المكونات التي لها تأثير على الناتج الإنتاجي مثل (التوافر، مقدار الوقت الذي يعمل فيه الموظفون بالفعل ، الأداء أو كمية المنتج الذي تم تسليمه ؛ الجودة ، عدد المنتجات المثالية القابلة للبيع التي تم إنتاجها خلال تلك الفترة). قد يبدو ان هذا النهج موجه نحو قطاع التصنيع لكنه في الواقع قابل للتطبيق في القطاعات الأخرى. بالإضافة إلى مراجعة أداء الموظفين، يمكن أن تساعد قياسات الإنتاجية على فهم مقدار ما أنجزه الموظفون ومدى نجاحهم ، وتحسين طرق عملهم عند الحاجة. قياس مؤشر الأداء كلما ارتفعت هذه النسبة ، كان ذلك أفضل للشركة. يمكن أن يضمن قياس الإنتاجية بدقة ربحًا أكبر ولكنه يزيد أيضًا من تحفيز الموظفين وتقديرهم. 5- رضا الموظفين ما مدى رضا موظفيك؟ يعد هذا أحد أمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي ينبغي ان لا يتم إهمالها، وتحديدا في الأوقات التي يكون فيها نقص واضح في أصحاب الخبرات والمهارات وما يرتبط بها من "حرب من أجل المواهب". مما لا شك فيه انه ليس الجوانب المالية فقط هي من تلعب دورًا حيويًا في التوظيف ، ولكن أيضًا التوازن الجيد بين العمل والحياة ، ونماذج أوقات العمل المرنة ، وثقافة الشركة المستدامة والاجتماعية وغيرها من الجوانب الجذابة والمحفزة لبقاء الموظفين الموهوبين الحاليين وجذب أصحاب الخبرات المحتملين.
تتضمن KPI قيمة أساسية وقيمة هدف وعتبات حالة. القيمة الأساسية القيمة الأساسية هي حقل محسوب يجب أن ينتج عنه قيمة. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه القيمة تجميعا للمبيعات أو ربحا لفترة معينة. القيمة الهدف إن القيمة الهدف هي أيضا حقل محسوب ينتج منه قيمة، ربما قيمة مطلقة. على سبيل المثال، يمكن استخدام حقل محسوب كقيمة مستهدفة، حيث يرغب مديرو الأعمال في مؤسسة ما في مقارنة كيفية تعقب قسم المبيعات نحو حصة محددة، حيث يمثل حقل الموازنة المحسوب القيمة الهدف. مثال يمكن فيه استخدام قيمة مطلقة كقيمة مستهدفة هو الحالة الشائعة التي يحتاج فيها مدير الموارد البشرية إلى تقييم عدد ساعات المهى المدفوعة لكل موظف، ثم مقارنتها بالمتوسط. سيكون متوسط عدد أيام PTO قيمة مطلقة. حدود الحالة يتم تعريف عتبة الحالة بواسطة النطاق بين حد منخفض وعتبة عالية. يتم عرض عتبة الحالة مع رسم لمساعدة المستخدمين على تحديد حالة القيمة الأساسية بسهولة مقارنة بقيمة الهدف. إنشاء KPI اتبع الخطوات التالية: في طريقة عرض البيانات، انقر فوق الجدول الذي يحتوي على القياس الذي سيكون بمثابة مقياس الأساس. إذا لزم الأمر، تعرف على كيفية إنشاء مقياس أساس.
تقدم لك الخلاصة مبادئ ومعايير وطريقة تطبيق إدارة الجودة الشاملة. للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية لكل داء.. أداء! قوانين الأداء الثلاثة الموازاة الخرائط الاستراتيجية مقياس الأداء البشري المؤسسة الموجهة استراتيجياً الأداء الراقي إدارة التكاليف كخريطة للأداء والربحية العاملون والأداء والأجور لوحة تسجيل الأداء وقياسه سـر الإدارة اليابانية إدارة الجودة الشاملة مع تحيات إدارة الاستشارات والتوجيه Coaching بقيادة: نسيم الصمادي
تأكد من ظهور منطقة الحساب. إذا لم يكن الأمر كذلك، انقر فوق الصفحة > منطقة الحساب لعرض منطقة الحساب أسفل الجدول. في منطقة الحساب، انقر بيمين فوق الحقل المحسوب الذي سيكون بمثابة مقياس الأساس (القيمة)، ثم انقر فوق إنشاء KPI. في تعريف القيمة الهدف ، حدد من أحد الخطوات التالية: حدد قياس ، ثم حدد مقياس هدف في المربع. حدد القيمة المطلقة ، ثم اكتب قيمة رقمية. ملاحظة: إذا لم يكن هناك حقول في المربع، فلا توجد حقول محسوبة في النموذج. تحتاج إلى إنشاء مقياس. في تعريف حدود الحالة، انقر واضغط على الشريحة لضبط قيم الحدين الأدنى والأعلى. في تحديد نمط الأيقونة، انقر فوق نوع صورة. انقر فوق أوصاف ، ثم أدخل أوصافا ل KPI والقيمة الحالة والهدف. تحرير مؤشر KPI في منطقة الحساب، انقر بز الماوس الأيمن فوق القياس الذي يعمل كمقياس (قيمة) أساس ل KPI، ثم انقر فوق تحرير مؤشر الإعدادات. حذف مؤشر KPI في منطقة الحساب، انقر ب زر الماوس الأيمن فوق القياس الذي يعمل كمقياس (قيمة) أساس ل KPI، ثم انقر فوق حذف KPI. تذكر أن حذف مؤشر KPI لا يحذف مقياس الأساس أو مقياس الهدف (إذا تم تعريف مقياس أساس). مثال تريد مدير المبيعات في Adventure Works إنشاء PivotTable يمكنها استخدامه لعرض ما إذا كان موظفو المبيعات يفون بحصة المبيعات الخاصة بهم لمدة سنة معينة أم لا.
أو جهة إحصائية محلية (مركز الإحصاء.. ). أو تقارير إحصائية (التقرير السنوي المعتمد للمنظمة – تقرير مراصد البيانات…). أو وثيقة رسمية تتضمن شعار المنظمة توضح التالي: طريقة الحساب وفق معادلة المؤشر، جميع عناصر المعادلة ومصدر كل عنصر والقيم المكتوبة، والقيمة النهائية. الاستمرارية وتعني التركيز على قياس قدرة المنظمة على تقديم بيانات حديثة ودقيقة وموثّقة بشكل مستمر ما يعكس عملياً نضوج قياس المؤشر، ويعتبر مؤشر الأداء مستمراً في حال تمّ توثيق القيمة الحالية والقيمة السابقة له. آليات التحقّق من معايير الامتثال والتوثيق والاستمرارية التحقّق من امتثال بطاقة مؤشر الأداء وتشمل: أن تكون المعادلة صحيحة رياضياً ومتسقة مع اسم المؤشر، وأن يكون مصدر البيانات متضمناً اسم المنظمة، وتكون وحدة القياس متوافقة مع اسم المؤشر والقيم المستهدفة. أما المستهدفات فينبغي أن تتوفر للمؤشرات السنوية حسب تكرار قياس المؤشر، وتناغم المستهدفات بنوع من التحدي مع النتائج المراد تحقيقها، وفق ضوابط رصينة تقوم عليها هذه المستهدفات تزامناً مع المؤشرات من حيث إجراء الدراسات الرقمية الزمنية سنويا أو أكثر من سنة، أو المقارنات المرجعية أو الاستفادة من أفضل الممارسات أو القرارات السيادية أو القرارات القيادية.
عمادة شؤون المكتبات صفحات المحتوى نموذج قياس مدی رضا المستفيدين من وحدة مصادر المعلومات الرقمية
يتم إعداد نماذج استبانات لكل برنامج تدريبي لقياس رضا المستفيدين (المدرب- المتدرب) عن التجربة التدريبية والخدمات المقدمة من إدارة المعهد عبر منصتها الإلكترونية، باستخدام أدوات المنصة الإلكترونية، وتوزيعها عليهم نهاية كل برنامج تدريبي، وجمع الاستجابات وتحليلها بهدف التطوير المستمر لخدمات المعهد بما يضمن الإرتقاء بالعملية التدريبية لأعلى مستوى. نماذج تقييم رضا المستفيد (المدرب- المتدرب)
توفر آلية لقياس مستوى رضا المستفيدين (المدربين والمتدربين) عن تقديم البرامج بنمط التدريب الالكتروني يتم قياس مستوى رضا المستفيدين من خلال رابط اليكتروني يتم إرساله للمتدربين والمدربين نهاية دورة كل بهدف التعرف على رضا المتدربين عن البرامج التدريبية والمدربين والمقترحات التي يمکن أن تساهم في فعالية أداء الدورات المقدمة عبر الموقع. حيث أن معرفة رأي المستفيدين من خدمات الموقع والدورات المقدمة وملاحظاتهم ومقترحاتهم تساهم في اتخاذ القرار المناسب في الوقت المناسب من ادارة الموقع وتساهم في تطوير عملية التعليم الإلكتروني عن بعد آلية قياس مستوى رضا المستفيدين: يتم قياس رضا المستخدمين عن طريق ارسال استبيانات بعد الدورة التدريبية المقدمة إرسال استبيانات للمدرب والمتدرب بعد قياس مدى الرضا عن المقررات يشمل بعض الأسئلة المتعلقة بآلية التدريب ووسيلته والمدرب وغيره. بناء على نتائج مستوى الرضا يتم اتخاذ القرارات بتحسين وتطوير الدورات التدريبية والخدمات المقدمة عبر الموقع أداة قياس رضا ( الطالب / المتدرب) عزيزي ( الطالب / المتدرب) نأمل تعبئة هذا النموذج لقياس رضاك عن الدورة التدريبية والخدمة المقدمة: مقياس تحديد مستوي رضا المستفيدين معهد توجيه للتدريب ( المدربين) رابط الاستبيان المدربين مقياس تحديد مستوي رضا المستفيدين معهد توجيه للتدريب ( المتدربين) رابط الاستبيان المتدربين
عفوا، لا يوجد محتوي في الوقت الحالي إنتظرونا قريبا مع المزيد من التحديثات..
3. التأكد من أن توقعات المستفيد جزء مدرج في المسح من خلال مسح مبدئي. 4. بذل كل الإمكانات لدفع المستفيدين للاستجابة للمسح. 5. وضع خطة عمل للتطبيق نتائج المسح. 6. توزيع ملخص نتائج المسح على المستفيدين، إدارة المدرسة، والإداريين. 7. إجراء المسوحات على فترات زمنية وليس مرة واحدة. أزرار التواصل الاجتماعي
* موافق بشدة موافق غير موافق بشدة غير موافق توفر مواقف كافية للسيارات. * موافق بشدة موافق غير موافق بشدة غير موافق وجود مكان مهيأ للانتظار. * موافق بشدة موافق غير موافق بشدة غير موافق نظافة المبنى ومرافقه. * موافق بشدة موافق غير موافق بشدة غير موافق
يحرص معهد الدراسات الاستشارية والخدمات ممثلًا بمركز التعليم المستمر على كسب رضا المستفيدين وتقديم كافة الخدمات التي تلبي احتياجاتهم، عليه نضع بين إيديكم أداة التقييم المرفقة أملين منكم التكرم بالإجابة عليها بكل شفافية لنتمكن من قياس الجودة والرضا عن الخدمات المقدمة من وجهة نظركم. جودة الخدمة المقدمة مستوى رضاك حول سهولة الوصول للخدمة * راض جداً راض محايد غير راض غير راض أبداً لا ينطبق مستوى رضاك عن جودة الخدمة المقدمة * راض جداً راض محايد غير راض غير راض أبداً لا ينطبق جودة مقدم الخدمة مستوى رضاك عن مقدم الخدمة * راض جداً راض محايد غير راض غير راض أبداً لا ينطبق مستوى رضاك على سرعة التجاوب في تقديم الخدمة * راض جداً راض محايد غير راض غير راض أبداً لا ينطبق للملاحظات والمقترحات نسعد بمشاركتكم للملاحظات والمقترحات: