منطقة جي سبوت منقطة جي سبوت هي منطقة شهوة جنسية في منطقة المهبل عند النساء، حيث ان اثارتها تؤدي الى حدوث اثارة جنسية قوية وارجازات قوية اي هزات جماع، وحتى حدوث قذف، حيث يتم الابلاغ عن وجود الجي سبوت حوالي 5 الى 8سم اعلى الجدار المهبلي الامامي بين الفتحة المهبلية والاحليل وهي مناطق حساسة قد تكون جزءا من البروستات الانثوية. هناك طريقتان رئيستيتان لتعريف وتحديد موقع بقعة جي السبوت هذه المنطقة الحساسة في المهبل، حيث ان مستويات الابلاغ الذاتي عن الشهوة خلال الاثارة الجنسية، كون اثارة الجي سبوت تؤدي الى قذف عند الاناث، حيث هناك اختلافات فيزيولوجية بين النساء والتغيرات في منطقة البقعة في النشاط الجنسي والمتعة الجنسية، تؤدي اثارة هذه المنطقة الى نشوة اكثر من الاثارة البظرية، حيث انها تحتاج الى اثار مباشرة كالضغط بعمق باصبعين عليها، فمن الصعب محاولة اثارة هذه المنطقة من خلال الايلاج الجنسي، بالاخص وضعية زاوية الايلاج. شاهد أيضا: ليلة الدخله تجربتي عالم حواء تجربتي مع جي سبوت يجب على الزوج القيام باثارة زوجته من خلال مداعبات مناطق اخرى مثل البظر والقبلات والرقبة والثديين، ومن ثم التوجه الى منطقة الجي سبوت، لان المهبل يحتوي على كميات كافية من الافرازات المهبلية التي تسهل عملية المداعبة الجنسية.
و يوجد بعض الرجال الذي يريد أن يمتع زوجته لأقصى حد * فعندما يرى أن زوجته بدأت تستجيب وتستلذ من مداعبات الجي سبوت * يبدأ بمداعبة البظر باليد الأخرى ليعطيها نشوى ولذة مضاعفة * ورعشة جنسية قويه. أما عن أوضاع الجماع المناسبة لإثارة منطقة الجي سبوت فهي: الأولى: الجماع الفرنسي * وهو الأشهر * إذ يعتمد على إثارة الجي سبوت بواسطة القضيب * وأيضا مداعبة البظر بالأصابع * إذ عند الجماع يجب على الزوج إلا يخرج قضيبه من المهبل أثناء العملية الجنسية * وان تكون الزوجة منحنية إلى الأعلى بمقدار معين و بسيط والزوجة هي التي تحدد ذلك لأفضل متعه * لكي تثار المنطقة بشكل جيد. الثانية: أن تكون الزوجة نائمة على بطنها * وان ترفع مؤخرتها قليلا بواسطة وضع وسادة تحتها * و تكون السيقان أما مضمومة أو متباعدة * وعندها يأتي الزوج ويجلس مستندا على ركبتيه وبعدها يولج قضيبه في المهبل بشكل بطئ * ويحرك قضيبه إلى أسفل المهبل بشكل بطئ لكي يثير المنطقة بشكل رائع * ومن بعدها يكمل الجماع بشكل طبيعي * وبعض الرجال يوجه قضيبه بواسطة أصبعه لكي يثير المنطقة بشكل جيد. الثالثة: أن تكون الزوجة نائمة على ظهرها * عندها يأتي الزوج أمامها ويباعد ساقيها ويجعلها فوق فخذية و جزء من الأرداف وهو مستند على ركبتيه ومنحني بشكل خفيف ويولج القضيب في المهبل * وبهذه الحالة تكون الزوجة مرتفعة مما يجعل القضيب يحتك بمنطقة الجي سبوت بشكل كامل ويبدأ العملية الجنسية ببطء* و عندما يشعر الزوج بنشوة واستجابة الزوجة يكمل الإيلاج بشكل أسرع * ويستطيع في هذه الحالة أن يداعب الثديين * وأيضا البظر بأصبعه إذا كان يستطيع تحمل وزن الفخذيين و يتماسك.
وأكد حكيم أن موقع الجي سبوت ليس ثابتاً ويختلف من امرأة إلى أخرى، "مع العلم أن هناك بعض النساء اللواتي لا يشعرن بوجود هذه المنطقة على الإطلاق"، على حدّ قوله. وعن السبب الذي يجعل الكثير من النساء يصلن إلى النشوة الجنسية عند تحفيز هذه المنطقة بالتحديد، أوضح أنطوني أن النشوة تحصل في الدماغ، عندما يكون هناك تحفيز جيّد لمنطقة جنسية معيّنة، وذلك لوجود الكثير من الأعصاب المرتبطة بـgenital sensory cortex في الدماغ. وكشف حكيم أن النشوة التي تحدث بسبب الجي سبوت، هي التي غالباً ما تحدث نتيجة تحفيز الـclitoris أو البظر، شارحاً ذلك بالقول: "معظم الناس تعتقد أن الـclitoris هو هذا العضو الصغير الذي يخرج ويتموضع فوق الـvagina، إلا أن البظر هو عبارة عن غدة تقع في وسط القسم العلوي من الفرج الخارجي، وبالتالي فإن النشوة المهبلية تكون نتيجة تحفيز منطقة البظر، وهي منطقة حساسة كثيراً". حقائق حول الجي سبوت تقع الجي سبوت في الجدار الأمامي من المهبل "حوالي 5 إلى 8 سم فوق فتحة المهبل"، ومن السهل تحديد مكان هذه المنطقة، في حال كانت المرأة مستلقية على ظهرها وتم إدخال إصبع واحد أو اثنين في المهبل، بحيث تكون راحة اليد للأعلى، حينها سوف يبدأ النسيج الإسفنجي المحيط بمجرى البول بالانتفاخ، هذه المنطقة المنتفخة هي التي تسمى جي سبوت.
الأداء الإداري والسلوك الوظيفي. تقييم الأداء الوظيفي doc. رابط التقديم على تقييم الأداء الوظيفي 1439. Doc قياس الاداء التسويقي Hassan Sanhori Academia Edu. النهاية العظمى التقييم المعيار الفرعي الثالث25 نقطة الالتزام بأنظمة العمل والانتظام بالدوام. نموذج تطبيقي Kpi لعمل تقييم قياسي للعاملين وإعداد نظام فعال للرقابة والحوافز Hr Goals. 1- دور إدارة التطوير الإداري في تحسين الأداء الوظيفي. تحميل 261. 4 14 الأطراف. 8 ةدحتملا ةيبرعلا تاراملإا يف ةيداحتلاا ةموكحلا يفظومل ءادلأا ةرادإ ماظن. سيتعرف المشاركين على الطرق المختلفة لتقييم الأداء الوظيفي و الإعتبارات الواجب مراعاتها عند التقييم المفاهيم و المبادئ المتعلقة بعملية تقييم الأداء الوظيفي. Job Performance Evaluation هو تحديد الإجراءات الصادرة عن فرد داخل بيئة العمل ومن ثم دراسة نتائجها في حالة معينة ويساعد تقييم الأداء الوظيفي على قياس مدى قدرة. ما مدي التزام الموظف بأوقات الدوام والدقة في المواعيد 5. رابط التقديم على تقييم الأداء الوظيفي 2021. 3 12 التعريفات الاجرائية. رسائل ماجستير عن الأداء الوظيفي pdf. رسالة ماجستير بعنوان _ مدى فاعلية و عدالة نظام تقييم اداء العاملين في الجامعات الفلسطينية و اثره على الاداء الوظيفي و الولاء و الثقة التنظيمية.
اختيار الطريقة المناسبة لتنفيذ تقييم الأداء الوظيفيّ؛ حيث توجد العديد من الطُرق المستخدمة في تقييم الأداء، ولا يمكن أن تُطبق طريقة واحدة لكافة أنواع المنشآت والوظائف، ولكن من الممكن استخدام أكثر من طريقة لتنفيذ التقييم الوظيفيّ في المنشأة الواحدة؛ إذ تختلف طريقة تقييم رؤساء الأقسام عن الطريقة المستخدمة مع الموظفين العاديين. توفير التدريب المناسب للمشرفين على تقييم الأداء الوظيفيّ؛ حيث يجب تقديم التدريب الكافي لكافة المشرفين على عملية تقييم الأداء؛ إذ يؤدي ظهور أي أخطاء إلى نتائج سلبيّة تؤثّر على الموظفين. مناقشة المدير لطُرق التقييم المناسبة مع الموظفين؛ من أجل تحديد العناصر التي سيتمّ تقييمها، والفائدة الناتجة عن عملية التقييم، وتأثير نتائجها على مستقبل الموظفين في المنشأة. وضع معايير مقارنة بشكل مسبق؛ حيث يُعدّ الهدف من تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ هو متابعة طبيعة التزام كلّ موظف مع أساسيات العمل، والتي يتمُّ تحديدها بناءً على معايير نوعيّة أو كميّة، ووفقاً لأداء وسلوك الموظف في بيئة العمل. مناقشة كافة النتائج الخاصة في تقييم الأداء الوظيفيّ مع الموظفين؛ فقد لا يُناقش بعض المديرين النتائج المرتبطة بتطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ، ولكن من حقوق الموظفين معرفة هذه النتائج؛ حتى يتمكنوا من إدراك جوانب الضعف والقوة الخاصة في أدائهم الوظيفيّ؛ من أجل تحديد الأساليب المناسبة لعلاج جوانب الضعف.
المقارنة الثنائيّة: هي تطبيق مقارنة بين أداء اثنين من الموظفين؛ من أجل معرفة الموظف الذي يُعدّ متفوقاً على زميله، ومن ثمّ تُجمع كافة المقارنات لترتيب الموظفين وفقاً لأدائهم. المراجع ↑ "Job Performance", Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited. ↑ "Performance Evaluation", Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited. ↑ Arab British Academy for Higher Education، الفصل السادس: التقييم ، صفحة 1. بتصرّف. ↑ عدنان ماشي والي (2011)، تقييم الأداء الوظيفي ، صفحة 20. بتصرّف. ↑ عبد الوهاب جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف ، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 44، 45. بتصرّف. ↑ موسى أبو حطب (2009)، فاعلية نظام تقييم الأداء وأثره على مستوى أداء العاملين (حالة دراسية) ، غزة - فلسطين: الجامعة الإسلامية، صفحة 18. بتصرّف. ↑ صالحي عبد القادر (2012 - 2013)، تقييم أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن ، الجزائر: جامعة قاصدي مرباح ورقلة، صفحة 14. بتصرّف.
تحديد الأهداف الخاصة في عملية تحسين الأداء الوظيفيّ في المستقبل ؛ حيث يترتب على المدير تحديد كافة الجوانب الخاصة في التطوير والتحسين في المستقبل؛ ممّا يؤدي إلى زيادة كفاءة الأداء الوظيفيّ، ومن الأمثلة على هذه الجوانب طُرق اتّخاذ القرارات ، وكفاءة عملية الاتصال ، والجوانب الفنيّة. أهمية تقييم الأداء الوظيفي يُعدّ تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ من الوسائل التي تمتلك أهميةً كبيرةً في بيئة عمل المنشآت؛ حيث يُساعد على تحقيق الأمور الآتية: [٥] المساهمة في تنفيذ التخطيط لتقييم الأداء الوظيفيّ في المنشأة؛ من أجل متابعة عمل الإدارة ، والنشاطات والبرامج المتنوعة. المساعدة على التعريف في المعلومات التي يجب أن تُستخدم في عملية تقييم الأداء الوظيفيّ. استخدام النتائج الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ في تطوير وتحسين العمل. توضيح مدى تناسب الجهود المُطبقة في العمل مع النتائج التي يتمّ الحصول عليها. التأكد من فعالية الإدارة المُوجِّهة للجهود المُنجزة. دراسة تأثير تقييم الأداء الوظيفيّ؛ لأنّه يساهم في توضيح مدى قدرة الأعمال على تحقيق النتائج المطلوبة منها. أهداف تقييم الأداء الوظيفي يسعى تقييم الأداء الوظيفيّ إلى المساهمة في تحقيق عدّة أهداف من أهمّها: [٦] متابعة ومراقبة أداء الموظفين؛ حيث من الممكن استخدام التقارير الناتجة عن هذا التقييم كوسيلة رقابيّة تسمح للمدير بمتابعة سير العمل بشكلٍ مُستمر، وتساعده على ملاحظة الأداء الخاص بالموظفين؛ من أجل الحُكم على مدى قدرتهم على تنفيذ وظائفهم.
الجزء الأول: تقييم الأهداف وما تم انجازه منها والى أي مدى تم الانجاز. يتم تسجيل الهدف ومعيار القياس الذين تم الاتفاق حولها في نموذج ميثاق الأداء ثم النسبة المقدرة أو الوزن النسبي لكل هدف ثم الناتج المستهدف. في العمود الرابع يتم حساب الناتج الفعلي مثلا من عدد المعاملات أو القضايا التي تمت دراستها خلال الستة أشهر المحددة ومقارنته مع الناتج المستهدف للوصول إلى الفرق في العمود الخامس, ومن ثم يتم تحديد الدرجة التي تحصل عليها الموظف من (5), كذلك وضع أي توضيحات تخص الهدف أو أي انحرافات سلبية أو ايجابية حدثت خلال الفترة أثرت على تحقيق الهدف مثلاً زيادة غير متوقعة في كمية المعاملات أو نص أو إلغاء مهمة العمل …. الخ الجزء الثاني: تقييم الجدارات. ويتم هذا الجزء حسب تقدير المسئول المباشر وفقاً للأوزان النسبية التي تم تحديدها بداية العام ويتم اختيار الدرجة المناسبة لكل عنصر من (5) وحسابها وفق المعادلة التالية: ( الدرجة في للعنصر الأول+ الدرجة في العنصر الثاني + الدرجة للعنصر الثالث X الوزن النسبي) المرحلة الثالثة: تقييم الأداء السنوي. يتم تطبيق نفس الطريقة السابقة على في التقييم النصف سنوي للفترة المتبقية من السنة وجمع نتائج التقييمين وقسمتها على العدد (2).