أشهر الأعمال (حسب المشاهدات) معلومات إضافية السير الذاتية: علي الشريف، ممثل سعودي، قام بالمشاركة في عدد من الأعمال، منها: مسلسل بنات الملاكمة ج1 وج2 عامي 2019 و 2020، ومسلسل نمرة اتنين عام 2020. المزيد الموطن: المملكة العربية السعودية بلد الميلاد: مواضيع متعلقة
تكي النوع دراما، كوميدي صيغة ويب، تلفاز إخراج محمد مكي بطولة خيرية أبو لبن ومؤيد الثقفي وعلي الشريف وعادل رضوان وهند الصايغ ورضوان الريمي البلد السعودية لغة العمل العربية عدد المواسم 3 عدد الحلقات 36 الإنتاج مواقع التصوير جدة, ابو ظبي, إيطاليا. مدة العرض 2012 _ 2021 منتج عبدالله حامد القناة قناة العربي ، وتلفاز 11 بث لأول مرة في 20 فبراير 2012 صفحة البرنامج تعديل مصدري - تعديل تكي ، أول مسلسل سعودي درامي على اليوتيوب. علي الشريف - ويكيبيديا. حقق أرقاماً عالية في نسب المشاهدة منذ عرض أول حلقة في 20 فبراير 2012. المسلسل من إنتاج عبد الله حامد، وإخراج محمد مكي وتمثيل خيرية أبو لبن ومؤيد الثقفي. وتدور قصة مسلسل «تكّي» عن شاب يحلم بأن يصبح مخرجاً سينمائياً في بلد لا يوجد فيه سينما، تدور أحداثه حول أخطاء مجموعه من الشباب وكيفية تعاملهم معها وتعلمهم منها. [1] الاستقبال الجماهيري [ عدل] حقق نجاحاً كبير في موقع يوتيوب حيث بلغ عدد مشاهدي الموسم الأول أكثر من 15 مليون مشاهد، صور المسلسل في مدينة جدة وأبوظبي و في إيطاليا بداً من نوفمبر 2011 ويتكون من موسمين كل موسم 14 حلقة مدة الحلقة 15 إلى 10 دقائق. [2] طاقم العمل [ عدل] الممثل الشخصية مؤيد الثقفي مالك خيريه أبو لبن بيان علي الشريف ماجد عادل رضوان عبد الله هند الصايغ لمى رضوان الريمي بدر جوتارو احمد عبد الرحمن الكندي سعيد علي باكور علي ريم الحبيب أم ماجد دارين البايض مها القصة [ عدل] يروي العمل رغبة الشاب مالك في أن يصبح مصورا سينمائيا ومخرجا والصعوبات التي يواجهها في بلد لا توجد فيه سينما وأهل معارضين للفكره.
( 1976): عودة الابن الضال. ( 1975): يوم الأحد الدامي. ( 1975): الكرنك. ( 1975): الكداب. ( 1975): على من نطلق الرصاص. ( 1973): ليل وقضبان. علي الشريف - ﺗﻤﺜﻴﻞ فيلموجرافيا، صور، فيديو. ( 1972): العصفور. الشيخ أحمد ( 1972): صور ممنوعة. ( 1971): فجر الإسلام. ( 1968): الأرض. دياب مسلسلات [ عدل] أحلام الفتى الطائر الباحثة دموع في عيون وقحة ( المعلم صاحب القهوة) الايام عن قصه حياة عميد الأدب العربي طه حسين ولعب فيه دور شيخ الكتاب روابط خارجية [ عدل] علي الشريف على موقع قاعدة بيانات الأفلام العربية المراجع [ عدل] ^ "معلومات عن علي الشريف على موقع " ، ، مؤرشف من الأصل في 13 فبراير 2020. ^ "معلومات عن علي الشريف على موقع " ، ، مؤرشف من الأصل في 9 أبريل 2020. بوابة تمثيل بوابة أعلام بوابة مصر بوابة سينما ضبط استنادي WorldCat VIAF: 299990232
وهكذا وصلت الصنعة إلى العرب بواسطة الإسكندرانيين ممتزجة بالأوهام وقد انتقل هذا المفهوم إلى العلماء العرب فاعتقدوا كاليونان والسريان أن طبائع العناصر قابلة للتحويل، وأن جميع المعادن مؤلفة من عناصر واحدة هي الماء، الهواء، التراب، النار، وسبب اختلافها فيما بينها يعود إلى اختلاف نسب هذه العناصر في تركيبها، فلذلك لو توصلنا إلى حلّ أي معدن إلى عناصره الأساسية، وأعدنا تركيبه من جديد بنسب ملائمة لنسب أي معدن آخر كالذهب والفضة مثلاً، لاستطعنا الحصول على هذا المعدن. من أجل ذلك قام العلماء العرب بتجارب عديدة، أحاطوها بالسرية التامة، واستعملوا الرموز في الإشارة إلى المعادن فأشاروا إلى الذهب بالشمس، والى الفضة بالقمر، فاكتشفوا مواد جديدة، واختبروا أموراً مختلفة، وتوصلوا إلى قوانين عديدة، واستطاعوا أن ينقلوا الخيمياء إلى الكيمياء التجريبية الحديثة على يد علماء مثل جابر بن حيان ومن ثم الرازي.
والشابة بيان خريجة الإعلام والطامحة لأن تصبح مذيعة أو مقدمه وصعوبة توفيقها بين حياتها الاجتماعية والعملية. وتبدأ الحلقة الأولى بـشاب يدعى «مالك»، لعب الدور مؤيد الثقفي، يجلس ذات مرة في إحدى مقاهي جدة برفقة أصدقائه الثلاثة، ويلتقي بالشابة «بيان»، التي كانت تصور فيلما وثائقيا في المقهى، وعند الانتهاء من التصوير تنتظر سائقها خارج المقهى، فتتعرض لمضايقات من مراهقين مارة، ما يضطرها للركوب مع «مالك» لإيصالها إلى البيت. تجلس «بيان» في المقعد الخلفي، فترى كتابا تعجب به، فيصر عليها «مالك» أن تأخذ الكتاب لقراءته. الموسم الثاني [ عدل] بعد نجاح الموسم الأول الذي تكون من 14 حلقه مدتها بين 12 إلى 15 دقيقة، توقف فريق العمل عن العمل على الموسم الثاني لما يقارب السنة والنصف لأسباب مادية وإنتاجية. جمهور العمل قام بالمطالبة بعودة المسلسل وانتشر سؤال (متى تكي) في جميع مواقع التواصل الاجتماعي. علي الشريف تكي الموسم. وقالت خيريه أبو لبن في صفحتها على تويتر ان هذا السؤال اصبح من رويتنها اليومي. في 2014 غرد مخرج المسلسل عن عودة الموسم الثاني في 2014، لكن بعد فترة تم تأجيل الموعد لأسباب إدارية. صرحت خيرية أبو لبن في لقاء على قناة العربية أنها إنتهت من تصوير الموسم الثاني لكن قرار عرضه يعود للمنتج والمخرج.
4- بناء الثقافة بوعي مع تزايد عدد الذين يقضون جزءًا من وقتهم في العمل أو كله خارج المكتب، يحتاج قسم الموارد البشرية والمؤسسة ككل إلى بذل جهد أكثر وعيًا لنشر الثقافة المؤسسية عبر القوى العاملة. يبدأ ذلك بتحديد القيم والمعتقدات والبنى والسلوكيات المشتركة التي تثمنها المؤسسة. انطلاقًا من ذلك، يمكن لقادة الموارد البشرية وقادة الفرق التفكير في كيفية التواصل وبناء تلك المحركات الثقافية. أقسام الموارد البشرية ودورها القيادي في عصر العمل المرن 5- التركيز على التعلم المستمر تتمثل إحدى أكبر التحديات التي تواجه أقسام الموارد البشرية في مساعدة القوى العاملة على مواكبة الوتيرة السريعة للتغيير في العالم الرقمي الحالي. ووفقاً للاستطلاعات، تتخذ 94% من المؤسسات إجراءات لتنمية مهارات موظفيها وتمكينهم من العمل باستخدام التكنولوجيا المستقبلية. ولتحقيق النجاح في هذه الحقبة التي يسودها التغيير والعمل الهجين، يجب على أقسام الموارد البشرية التطلع إلى أبعد من مجرد برامج التعلم الثابتة، باتجاه خلق ثقافة يتم فيها تقدير التعلم المستمر. ويشمل ذلك توفير فرص المشورة والتعلم خلال العمل، والاستجابة بسرعة عبر التعلم المصغر والتدخلات الأخرى عندما تحتاج الأعمال إلى مهارات جديدة.
6- الصحة النفسية والجسدية مهمة أبرزت جائحة كوفيد-19 أهمية الصحة النفسية والجسدية في مكان العمل. ونما ارتياح أقسام الموارد البشرية وقادة الفرق والموظفين تجاه التحدث عن المخاوف المرتبطة بالصحة النفسية. ويسود إدراك متنامٍ للروابط بين السلامة النفسية والإمكانات البشرية والأداء المؤسسي. يجب استخلاص العبر من هذه الجائحة وحملها إلى مرحلة ما بعد الجائحة. ومع تعامل فرق الموارد البشرية مع تحديات مستقبل القوى العاملة، لا يمكن إعاقة تقدمها بالمهام الإدارية المتكررة الروتينية.
يتيح لهم ذلك التفكير في نماذج عمل أكثر مرونة مثل جذب المواهب من بين العاملين المستقلين والأسواق وحشد الجمهور وغير ذلك الكثير. 2- جذب المواهب عبر الفرق الافتراضية بعدما أصبح العمل عن بُعد والمختلط حقيقة وواقعا نتوقع أن تصبح فرق العمل أكثر مرونة لتنفيذ مشاريع ومبادرات محددة، ثم حلها لتتمكن من نقل تركيزها إلى أقسام أخرى من العمل. ولن يكون الموقع الجغرافي عائقًا بعد الآن. إذ ستضم الفرق الافتراضية أفرادًا من كل أنحاء الدولة. وستتولى أقسام الموارد البشرية مسؤولية تسهيل ذلك التحول عبر مساعدة المديرين في الحصول على المواهب وتطويرها عندما يحتاجون إليها. 3- توفير خيارات مهنية مرنة يعلم المتخصصون في التسويق أن المستهلكين ليسوا متشابهين ويجب تقسيمهم. كما يدرك متخصصو الموارد البشرية أيضًا حقيقة تنوع احتياجات الأفراد المختلفين من تجربة العمل، بحسب شخصياتهم وظروفهم ومراحلهم العمرية. يعني ذلك أن فرق الموارد البشرية ستبدأ بالتفكير في تطوير المسارات والمسؤوليات الوظيفية لتناسب الشخصيات المختلفة في العمل، مع التركيز على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها وتقديم العرض المناسب لاحتياجاتهم. كما تطور فرق الموارد البشرية طرقًا جديدة لقياس الأداء ومكافأة الموظفين بشكل لا ينحاز للعاملين عن بُعد أو في المكاتب.
إدارة المنافع المنافع هي التعويضات التي تقدم للموظفين من الشركة وهي تختلف عن الحوافز المالية التي تقدم للموظفين عند أدائهم الجيد لمهامهم. والمنافع ليست مرتبطة بأدائهم وإنما تقدم كإضافة إلى تلك الحوافز. إدارة الموارد البشرية هي عملية إدارة الموظفين وكافة شؤونهم في الشركة ابتداءً باستقطابهم وانتهاءً بتقاعدهم، بحيث تتضمن عملية استقطاب أفضل المواهب وعملية التوظيف وعملية الترحيب بالموظفين الجدد وإعدادهم وعملية التدريب وعمليات تقييم الأداء وإدارة كل ما يتعلق بشؤون الموظفين مثل الرواتب والإجازات والمغادرات والتأكد من الامتثال كافة العمليات والإجراءات لقوانين العمل المحليّة. اختبارات ما قبل التوظيف هي اختبارات تستخدمها بعض الشركات خلال عملية التوظيف لتقييم المرشحين، حيث تهدف هذه الاختبارات إلى تقييم الموظفين بطريقة موضوعية وخالية من أية تحيزات مقصودة أو غير مقصودة. الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) هي استراتيجية تستخدمها الشركات لقياس أداء الموظفين والإدارة، بحيث تهدف إلى التأكد بأن فريق العمل والإدارة وكافة الموظفين يعملون باتّجاه واحد وهو تحديد الأهداف الكبرى التي تسعى الشركة لتحقيقها. من المميّزات الأساسية لهذه الاستراتيجية هي ضمان معرفة الموظفين لمهامهم الأساسية ورفع نسبة تركيزهم ليتمكنوا من العمل نحو تحقيق هذه الأهداف.
ويسلط الكتاب الضوء على نساء سطرن نجاحات ملهمة، وهن يشاركن تجارب حياتهن المهنية، والتحديات والنصائح القيمة لمن يرغبن السير على خطاهن. تابعوا البيان الاقتصادي عبر غوغل نيوز
الإجراء التأديبي إجراء تصحيحي يتخذه صاحب العمل كرد فعل على سوء سلوك الموظف أو انتهاك القواعد أو التقصير في الأداء الذي لا يفي بالمعايير المتوقعة. الإجهاد الوظيفي عرّفت منظمة الصحة العالمية الإجهاد الوظيفي بأنه متلازمة تنجم عن إجهاد مزمن في مكان العمل لم يتم التعامل معه بنجاح، فينتج عنه التعب الجسدي والنفسي. الاحتفاظ بالموظفين ممارسات الشركة التي تعكس جهودها في الحفاظ على موظفيها وخفض معدل دوران الموظفين من خلال بناء بيئة عمل تشجّع وتحفّز الموظفين على النمو والاستمرار بالعمل في نفس الشركة من خلال حوافز ماديّة ومعنويّة.