ولكن لم يحدث ذلك فقد حصل الشاب على فرصته في التعيين في الجامعة، والحصول على فرصته كامله، حدث ذلك وسط فرحة عارمة من الأهل والأحباب وقد عاهد الشاب نفسه على أن يكون ذو ضمير وقوة وحسم في العمل، وفي أول يوم له في الجامعة وهو معيد دخل إلى قاعة المحاضرات فضحك الجميع وبدأ البعض بترك المحاضرة والسخرية منه، وكأن البعض غاضباً من تولى رجل أسود هذه الوظيفة وأنه أقل من أن يقف أمامهم ليعلمهم. حزن الشاب ولم يبقى أمامه سوى طالب واحد فقدم المعيد الشرح للولد وكان يبدوا أن الولد نبيهاً وذكياً، فسأله المعيد لماذا لم تخرج مع زملائك، فكان رده عظيم فقال له يا سيدي لم أتعلم كل هذه السنوات لأكون في النهاية جاهل أنت من صنع الله وأنا أيضاً أنت مميز عن الكثير فلديك علماً يجعلني أحترمك وأكن لك الحب فانت جئت لتعلمني وهذا أمر عظيم. خرج المعيد وهو حزين من القاعة ووجد الطلاب يسخروا منه، وبعد عدة أيام وشهور قد تأقلم وبات الطلاب يحضروا المحاضرات كلها ولكن على مضدد شديد، وذلك ما خلق بداخله إصرار ليكون في يوم عميد الكلية يهابه الجميع ولا يستطيع أحد أن يعايره بلونه، لأن علمه قد فاق الجميع، فبرغم الحزن الذي مر به الشاب في حياته، إلا أنه كان أهل للتحدي.
ولما كان والده دائمًا يحب أن يقرأ قصص واقعية مكتوبة ليتعلم منها عبر وحكم كثيرة. قال الأب لابنه لم تنتهي مهمتك بعد، بل تغيرت بعض الشئ. في أخر كل يوم يمر عليك دون أن تتعصب مطلقًا لابد أن تزيل مسمار من على السياج. وبالفعل قام الولد بذلك وذهب لوالده مرة أخرى ليعبر عن فرحته بإنجاز أخر وهو تحليه بالصبر بشكل دائم. فأخذه والده إلى سياج الحديقة وقال له يا بني بعد أن أزلت المسامير ماذا تبقى ؟ قال له الولد تبقت الحفر الصغيرة قال له هذه الحفر لن تذهب أبدًا، وهكذا هو الغضب يترك في القلب حفر صغيرة. قصص واقعية مكتوبة عن بر الوالدين في أحد الأيام عندما توفت زوجة رجلًا طيب ميسور الحال، وتركت له طفل وحيد ليس له أخوة وبالتالي ليس له من يراعيه. عكف الرجل على رعاية الطفل وبذل أقصى الجهد في العمل حتى يوفر له حياة كريمة. قصص اطفال مكتوبة قصيرة مضحكة. فكبر الطفل وصار شابًا يافعًا أما الرجل فتبدل حاله من شاب كان لديه طاقة كبيرة تملأ الكون وكانت كافية لتربية الولد. وتوفير له معيشة رغدة، إلى رجل مسن كبير مريض غير قادر على القيام بأصغر الأمور. ولما تزوج ابنه عاشا سويًا في بيت واحد وكانت زوجة الآن هي التي ترعى والد زوجها. في بداية الأمر كانت الزوجة لا تشتكي، لكن بمرور السنين باتت تمل من خدمته.
قصص أطفال تربوية مكتوبة هادفة قصيرة جدا قصص أطفال تربوية مكتوبة هادفة قصيرة جداً تستخدم لتوعية الأطفال وتربيتهم على العديد من العادات السليمة، مما يساعد في تنشئة جيل من الأطفال لديه الكثير من القيم للعيش في المجتمع، ولمساعدة نفسه وغيره على النهوض بمجتمعه للأفضل، وللتعرف على بعض القصص التربوية والهادفة للأطفال يمكنكم متابعة مقالنا عبر موقع شقاوة. قصص أطفال تربوية مكتوبة هادفة قصيرة جداً يعتبر من أفضل أساليب تعليم الأطفال من صغرهم على القواعد والمبادئ الصحيحة في هذا العصر، هو أن نقدم لهم مجموعة قصص أطفال تربوية مكتوبة هادفة قصيرة جداً تحمل هذه المبادئ بشكل جيد. قصص جميلة ومؤثرة. فالأطفال في عصرنا هذا لم يعد لديهم القدرة على تحمل أساليب التعليم بالأمر، وتوضيح الأمور الصحيحة والخاطئة بالشكل التقليدي الثابت، ولكن توصيل المعلومات إليهم عن طريق قصص يكون من أفضل الأمور. حيث إن هذه القصص سوف تساعد في عمل ذهنهم بشكل جيد، كما أنها تجعلهم يتعرفون على الأمور الصحيحة بأنفسهم، ويمكننا أن نجسد لهم هذه القصص في الحفلات لترسيخ أهمية هذه القصص. الفكرة من كون هذه القصص قصيرة جدًا هو أن الأطفال في هذا العصر، أصبح لديهم حب لأساليب التكنولوجيا السريعة بشكل أكثر، فأصبحت القصص الطويلة تشعرهم بالملل.
كانت أم صالح سيدة مريضة في فراشها ، وهما فقراء فليس معهما مايكفيهما حاصة أن الأم مريضة والطفل صالح صغير. فكّر صالح إنه يتجه لحاكم المدينة يطلب المساعدة ؛ لكن للأسف الحاكم ظالم ولايساعد الفقراء. لذلك لم يجد الصبي صالح غير أن يعمل أي عمل ليحصل على مال ليأتي لأمه بالطعام والعلاج. لكن ماذا يعمل هذا الصغير ؟! قصص اطفال قصيرة مكتوبة. فكّر صالح أن يعمل حمّالًا في أسواق المدينة ، فصالح ليس لديه بالمنزل أي ميراث تركه والده يعتمد عليه في العيش إلا فانوس رمضان ، وهو فانوس ورثه والده عن أجداده فظلّ يتوارث جيلًا بعد جيل. ففانوس صالح من قديم الزمن وشكله مميز في التصميم والألوان فكانت شهرته في المدينة كبيرة لجمال وتميز تصميم الفانوس. ففانوس صالح يعطي ضوءًا أحمر وأخضر وأصفر في نفس الوقت ؛ لذا كان الأطفال يغارون كثيرا من صالح لهذا الفانوس العجيب. في كل رمضان يأخذ صالح فانوسه ويذهب للسوق ليلًا ، ويتسوّق لأمه بعض الخبز والطعام بالمال الذي جمعه من عمله بالنهار. وذات يوم من أيام رمضان وهو عائد من السوق بفانوسه ومعه الطعام لأمه المريضة ، وجد سائلة طلبت منه رغيف من الخبز لتأكله ؛ فقام صالح على الفور وأعطاها الرغيف الذي اشتراه ؛ فنعلم أن المال الذي يحصل عليه صالح في اليوم ضئيل لايكفي أن يأتي بطعام كثير يكفيه وأمه ، لكنه لم يتردد لحظة في أن يعطي السيدة الفقيرة.
. "بلغ ابني محمد الخامسة وهو لا يتكلم، مرّ بفتراتٍ صعبةٍ أثناء حملي به وبعد ولادته أيضًا؛ ما سبب له صدمةً عصبيةً وتصرفاتٍ جعلتني أظن أنه مصابٌ بالتوحد، فلم أترك طبيبًا ولا مؤسسةً معنيةً إلا وطرقتُ بابها. قصص حزينة تبكي مكتوبة .. " أول مرة تقرائها " | المرسال. لم يستطع أحدٌ تقييم حالته، وخلال تلك الفترة تحمّلتُ كثيرًا من النقد والاستهزاء، لم تقبل به أية روضةٍ من خمس رياض أطفالٍ تقدم محمد بطلب التحاقٍ بها، حتى أن احدى تلك الرِياض طلبتْ مني عمل اختبار ذكاء له، وخرج محمد من ذلك الاختبار بنتيجة ممتازة، ومع ذلك طردته تلك الروضة بعد أسبوع بالقول: "نعتذر عن استقبال الطفل غدًا". "كم كانت تلك الجملة تؤذيني، لكنّي لم أيأس أبدًا، بحثتُ عن روضةٍ أخرى، ووجدتُ بعد عناءٍ واحدة، استطعتُ أن أًسجله بها، أذكر حينها أن مديرة تلك الروضة قالت إن محمد لن يتغير، ولن يتجاوب مع أية محاولةٍ لتعليمه أبدًا، لكن مُعلمةً في تلك الروضة أصرت على أن يبقى محمد، وتتحمل تبعات سلوكه وتأخره، كانت تلك مخاطرةً منها بوظيفتها. " "مرّ عامٌ تغيّر فيه محمد للأفضل، لم يعد عصبيًا، أصبح يتحدث جيدًا، ويُعبّر، ويمزح، ويتفاعل، ويلعب، ويرقص. تلك المعلمة المخلصة ولاء، آمنت بقدرات محمد، جعلته يجمع، ويطرح، ويكتب، ويغني، وها نحنُ الان معًا في حفل تخرجه، إذ يشاركُ محمد في فقرات التخرج، وسيلتحق بالمدرسة عما قريب.
اقرأ أيضا: عبدة الشيطان قصص رعب حقيقية مخيفة حدثت بالفعل بقلم منى حارس القصة الثالثة/ قصة حقيقية بكل كلمة بها: بيوم من الأيام كانت السماء تمطر بغزارة والرياح تهب من كل مكان والبرد قارص للغاية، كان في هذه الأجواء المميتة يمشي رجل غريب في مدينة ما، ومازال يمشي ذلك الرجل متمنيا مأوى له حيث يشعر بالدفء وببضعة لقيمات تسد جوعه، وبأول منزل وجد طرق بابه، وإذ برجل يجيب من نافذة المنزل… مالك المنزل: "من الطارق؟" الغريب: "إنني رجل غريب أطلب منك الضيافة".
قصص عن الفراق تبكي تدور القصة حول فتاة في ربيع عمرها، تقابلت بشاب يحمل كل صفات الرجولة ومنذ تقابلت أعينهم وكل منهم يحاول أن يملي عيناه من الأخر وكأنه وجد كنز عظيم، وظل كلما يلتقيا في نفس المان يتبادلا النظرات ، إلى أن جاء اليوم وتجرأ الشاب وذهب إليها وقال لها هل يمكن أن أتناول القهوة معك، فوافقت الفتاة على استحياء شديد، فذهبا أمير ومريم إلى مكان جميل وشربا القهوة معاً وهو يسرد لها ما يراه في عيناها من سحر وجمال. بعد فترة قليلة من الحب والحديث الدائم بات الشابين يشعروا أن بينهم سنوات حب وغرام، فأخبرها أنه سيقول لأهله برغبته في الزواج منها ففرحت فرحة عارمة وباتت الدنيا كلها ترقص فرحاً لها وسعادة بها، وبالفعل ذهب أمير ليقول لأهله برغبته ولكن كانت النتائج لا تحمد، حيث رفض الأهل وأخبروه بضرورة الزواج من أحد أقاربه وأنها وصية الجد الأكبر ليحصلوا على ثروة كبيرة وكأنها قصة في فيلم عربي أو رواية ولكنها كانت حقيقة للأسف. أخبر أمير مريم بما حدث، فعرفت أن القصة لا يريد لها القدر الاكتمال، وذهبت وهي حزينة للمكان الذي التقيا فيه أول مرة تلقي الوعود في البحر والكلمات الجميلة والأمنيات الطيبة، وبعد ذلك مضت في طريقها ولكنها كانت لا تعلم أن القصة لم تنتهي بعد.
27/07/2017 نظمت الشئون الصحية بمنطقة الرياض صباح الاربعاء ٣ ذو القعدة بقاعة المحاضرات الكبرى ورشة عمل تطبيق تقييم الأداء الوظيفي " وتأتي اقامة هذه الورشة استكمالاً لورشة العمل السابقة والتي أقيمت بصحة الرياض بداية العام الهجري الحالي ، وذلك للمناقشة بين ادارة تخطيط الموارد البشرية بصحة الرياض ومدراء الإدارات ومسئولي الموارد البشرية في المستشفيات والقطاعات الصحية حول خطوات تطبيق نموذج التقييم والطرق المثلى لاستخدامة. وقدم المحاضره وناقش مدير ادارة تخطيط الموارد البشرية بالانابة بصحة الرياض الاستاذ خالد العيسى ، كما استعرض آلية التقييم الجديدة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية لتطبيقها بدءً من العام ١٤٣٨. وعن ما يتميز به التقييم المعتمد ذكر العيسى ان لائحة التقييم كفلت للموظف الاطلاع والتعرف على وصفه الوظيفي ومهام عمله ، أيضاً بإمكان الموظف من خلال التقييم معرفة نقاط القوة ونقاط الضعف المتعلقة بأدائه الوظيفي. بعد ذلك اجرى مع الحضور مدير الأداء الوظيفي بوزارة الصحة الاستاذ عبدالله الدوسري مثال تطبيقي لشرح الوصف الوظيفي والمهام وبنود تقييم الأداء الوظيفي. وشهدت ورشة العمل حضور ما يقارب ال ١٠٠ من المسئولين والقياديين وسط تفاعل ومناقشة اكثر من جيدة ، والتي ستساعد المسئول في تطبيق تقييم الاداء الوظيفي وفقاً للائحة والدليل الارشادي.
كيف تستخدم طرق تقييم الأداء الوظيفي للعاملين في شركتك؟ إدارة وأعمال معاذ يوسف 26 يوليو 2021 لا شك أن تقييم الأداء الوظيفي هو أحد أهم وظائف الإدارة، التي لا بد للشركة من التركيز على تنفيذها بطريقة صحيحة، وذلك لأنّها تساهم في الارتقاء بأداء الشركة، وضمان أنّ كل شيء يسير وفقاً للخطة الموضوعة، مع اتخاذ الإجراءات التصحيحية المطلوبة. إذاً ما هي طرق تقييم الأداء الوظيفي؟ وكيف يمكنك تطبيقها بطريقة فعّالة؟ أهمية تقييم الأداء الوظيفي في الشركة يعرف تقييم الأداء الوظيفي على أنّه تقييم أداء الموظفين خلال فترة زمنية معينة. هذه العملية مهمة لكلٍ من الشركات والموظفين، وذلك لأنّها تساعد على تحقيق العديد من الأهداف للطرفين. من أهم فوائد تقييم الأداء الوظيفي: 1- توضيح مستوى الأشخاص خلال فترات زمنية محددة ، وبالتالي الاعتماد عليها في تقييم احتياجات الموظفين للتدريب والتطوير داخل الشركة، إلى جانب مساعدة الشخص على التخطيط الوظيفي لحياته المهنية. 2- يعد تقييم الأداء الوظيفي بمثابة أداة للشركة تستخدمها في التخطيط لأهدافها ، إذ يمكنها من خلال التقييم معرفة إمكانيات أفرادها، وبالتالي وضع أهداف متفقة مع هذه الإمكانيات.
1- MBO (Management by Objectives) تقييم الأداء الوظيفي بمقارنة أداء الموظف مع أهداف الشركة المطلوب تحقيقها. 1- تعطي توجيها مؤكدا بناءً على النتائج. 2- تساعد في عملية التخطيط والسيطرة، وتوفّر تحفيزا للموظفين. 3- الموظفون يعرفون أن التحفيز سيكون مبنيا على نجاحهم في تأدية الأهداف المطلوبة لنجاح المنظمة. 4- سيكون للموظفين التزام أكبر بالأهداف، نظراً لأنّ تقييم الأداء الوظيفي يحدث بناءً على أدائه في هذه الوظائف. 1- تصبح غير فعّالة في حالة لم يكن للإدارة ثقة بالموظفين لتنفيذ الأهداف. 2- تأخذ وقتاً طويلاً في تنفيذها، في حين أنه توجد العديد من المهام الأخرى التي نحتاج إلى القيام بها في المنظمة. 3- في بعض الأحيان يقوم المدير أو المشرف بتأدية المهمة، وبالتالي يصبح من الصعب قياس أداء الموظف في هذه المهام. كيف يمكنك الاستفادة من طرق تقييم الأداء الوظيفي المختلفة؟ بالطبع لا يكفي وجود طرق تقييم الأداء الوظيفي لنجاح هذه العملية، لكن يتطلب الأمر تركيزاً لتحقيق الفائدة من هذه الطرق بأسلوب فعّال ومناسب. 1- فهم الغرض من تقييم الأداء يجب أن يكون لديك فهم واضح للغرض من عملية تقييم الأداء ، وما هي الأهداف أو العوامل التي تركز عليها.
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
على الرغم من سلبياتها، يمكن اعتبارها بداية جيدة لعملية التقييم. 1- وسيلة بسيطة. 2- لا تتطلب أي تعقيدات في الكتابة، ولا تحتاج لتدريبات كبيرة. 1- لا يوجد شكل محدد لكتابتها، وبالتالي تختلف التقارير في المحتوى والطول من شخص لآخر. 2- تعتمد على مهارة الكتابة، وبالتالي فإن التقييم الجيد أو السيئ يعتمد على مهارة الكتابة لا على الأداء الفعلي للموظف. 3- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 2- Critical Incident method يتم تقييم الأداء الوظيفي بناءً على بعض السلوكيات الهامة عند الموظف، التي يرى المشرف أنها تؤدي إلى تأدية المهمة بفعالية، أو تؤدي إلى عدم تأديتها بفاعلية. 1- تركّز على السلوك. 2- تقدم قائمة بالسلوكيات الصحيحة التي يؤديها الموظف، التي يمكن إخباره بها ليستمر عليها. وكذلك قائمة بالسلوكيات الخاطئة التي يؤديها، ويمكن إخباره ليقوم بتعديلها. 1- تحتاج إلى متابعة يومية أو أسبوعية من المشرف، وهو شيء يحتاج إلى وقت كثير جداً، ويمثل عبئا على بعض المشرفين. 2- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 3- checklist appraisal هي مجموعة من السلوكيات الموجودة في قائمة، يتحقق المقيّم من وجودها لدى الموظف أو لا عند إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي.
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة 1- Ranking Method تنقسم إلى نوعين: 1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.