هل الاستحمام وقت الدورة الشهرية خطير كما يعتقد الكثير من الناس؟ هذا الأمر يقلق الكثير من الفتيات. فما مدى صحة هذه المعلومة و هل الاستحمام في فترة الحيض مضر بالصحة أم هي مجرد أقاويل لا أساس لها من الصحة. أجريت العديد من الأبحاث العلمية والدراسات لفتيات يقمن بالإستحمام في فترة الحيض. أكدت كل هذه الدراسات عدم صحة هذا الإعتقاد السائد بأن الاستحمام في فترة الحيض مضر ، وسنتعرف على الأسباب في الفقرات الموالية. هل يصح الاستحمام اثناء الدورة الشهرية ؟| الاستحمام اثناء الدورة الشهرية - YouTube. الدورة الشهرية الدورة الشهرية أو ما يسمى أيضا الدورة الطمثية ، أو العادة الشهرية أو دم الحيض أو فترة الحيض ، وتبدأ من اليوم الأول من خروج دم الحيض وتستمر إلى فترة خروج دم الحيض في الشهر الموالي. وهذا الأمر يسمى علميا بالدورة الشهرية وليس كما يعتقد الكثير أن الدورة الشهرية هي الأيام القليلة التي يتم خروج دم الحيض فيها. خلال اقتراب فترة الدورة الشهرية تتغير الهرمونات و تتقلب في جسم المرأة وذلك استعدادا لخروج دم الحيض ، هذه التقلبات الهرمونية تسبب قلق لا إرادي ومزاج سيء للأنثى، فتصبح المرأة في هذه الفترة عصبية ومتقلبة وحساسة جدا، حيث أنها قد تضحك وتفرح لسبب تافه، وقد تكتئب وتغضب لسبب بسيط.
تجفيف الجسم جيّداً يُنصح بتجفيف الجسم جيّداً بعد الاستحمام والتأكّد من تجفيف المنطقة الحساسة بشكلٍ خاص، ثمّ ارتداء ملابس داخليّة قطنيّة واستخدام فوط صحّية نظيفة والحرص على تغييرها باستمرار. تجنّب تيارات الهواء الباردة من المستحبّ تجنّب التعرّض لتيارات الهواء الباردة بعد الاستحمام والحرص على التدفئة الجيّدة. فالبرودة بعد الاستحمام تزيد من سوء أعراض الدورة الشهريّة، فيزيد الشعور بالألم الناتج عن تقلّصات الرحم وآلام الدورة الشهريّة والمغص. تجنّب كثرة الإستحمام يُفضّل تجنّب الإفراط في الاستحمام لكي لا تتغيّر درجة حرارة الجسم بشكلٍ كبير، وإن كان لا بدّ من ذلك فليس من الضروري غسل الشعر في كلّ مرّة بل يمكن الاكتفاء بغسل الجسم فقط. ينبغي الأخذ في الاعتبار درجة حرارة الماء أثناء الاستحمام خلال أيام الدورة الشهريّة وليس الامتناع عن الاستحمام بشكلٍ قاطع. كما أنّ ما من ضرر في غسل الشعر بل إنّه أمر جيّد ومفيد للتخلص من الإفرازات والروائح المزعجة التي يفرزها الجسم أثناء الحيض، إنما يجب فقط الحرص على تجفيف الشعر جيّداً والوقاية من البرد. المزيد من المعلومات عن الدورة الشهرية عبر هذه الروابط من موقع صحتي:
الدورة الشهرية الدورة الشهرية هي تغيّرات طبيعيّة تحدُث للفتاة عند بلوغها، تنتج عنها البويضات وحدوث الحمل فيما بعد، وتستمر حتّى وصولها سنَّ اليأس، أيّ ما بعد الأربعين، وتستمرّ الدورة الشهريّة لعدة أيام، يختلف ذلك من فتاة لأخرى، ويبلغ متوسط طول الدورة الشهريّة منذ انتهاء نزول الدم وحتّى قدوم الدورة التالية ما بين 21-45 يوماً. الاستحمام وقت الدورة انتشرت لدى السيدات تحذيرات حول الاستحمام أثناء الدورة الشهريّة، فقد كانت السيدات يُحذَّرن سابقاً من الاستحمام خلال الدورة الذي يُؤدي إلى حدوث مشاكل في المبايض، كما يُقلِّل من تدفُّق الدم، وفي الآونة الأخيرة انتشرت تحذيرات أخرى تُشير إلى وجود علاقة بين الاستحمام خلال فترة الدورة الشهرية والإصابة بأنواع معيّنة من السرطان، مما جعل الكثير من الفتيات والسيّدات يتخوّفن من الاستحمام أثناء الدورة بل ويربطنَ اضطرابات الدورة الشهريّة بالاستحمام. نصائح حول الاستحمام خلال الدورة لا توجد دراسات طبيّة موثوقة تُؤكد أن الاستحمام خلال الدورة يُسبب الإصابة بالسرطان، سواءً كان الاستحمام بالماء البارد أو الساخن، بل يُفترض أن تحافظ كلُّ سيدة على النظافة الشخصيّة خلال الدورة، حيث إنّ الجسم يُفرز العرق والدهون في فترة الدورة أكثر من أيِّ وقت آخر، وحتى تتجنب السيدة الرائحة غير المستحبّة ينبغي أن تستحمَّ وتحافظ على نظافة جسدها، وهذه بعض النصائح للاستحمام خلال الدورة الشهريّة: يجب الاستحمام لمرة واحدة على الأقل ويجوز الاستحمام لأكثر من مرة، ولكن ليس من الضرورة غسل الشعر في كل مرة بل يجوز غسل الجسم فقط.
على الوظيفة الاشرافية شرح نماذج ميثاق وتقييم الأداء الوظيفي - YouTube يضغط على القائمة المنسدلة إلى قيم موظفيك ثم إدارة الأداء، ستنبتق صفحة إدارة الأداء بعدها يتم اختيار الانتقال إلى المهمة. تحديد نوع الميثاق إذا كان إشرافيا أو غير إشرافي. ستظهر صفحة بقائمة الموظفين التابعين للمدير مع حالة كل منهم يقوم المدير باختيار الموظف المطلوب للبدء في إعداد ميثاق الاداء الوظيفي له. يقوم المدير بإدخال الوزن النسبي لكل جدارة على حدة مع مراعاة أن يكون إجمالي الوزن النسبي 100% ومن ثم تعبئة كل وصف سلوكي عن طريق تحديث التفاصيل. يتم تحديد المستوى المستهدف لكل وصف سلوكي. ومن ثم النقر على تطبيق وتحديث التالي لاستكمال جميع الجدارات ثم النقر على تطبيق. بعد ذلك النقر على إضافة هدف للبدء في إضافة الأهداف. كتابة وصف الهدف وتاريخ البداية والوزن النسبي ومعيار القياس وطريقة القياس والنوع والناتج المستهدف ثم النقر على تطبيق. الضغط على إضافة آخر لاستكمال بقية الأهداف مع مراعاة أن تكون الأهذاف ذكية وأن يكون عددها من أربعة إلى ستة للموظف الواحد ثم النقر على تطبيق واختيار استمرار. مراجعة ميثاق تقييم الاداء الوظيفي وزارة الصحة كمثال والتأكد من دقة المعلومات ومن ثم الضغط على زر تطبيق لحفظه وإرساله للموظف وإدراج الملاحظات عليه.
2 = مرضٍ (غالبًا ما يفشل في تلبية التوقعات). 3 = جيد جِدًّا (عادة يلبي التوقعات). 4 = ممتاز (غالبًا ما يكون أعلى من التوقعات). 5 = استثنائي (باستمرار فوق التوقعات). إنجازات العاملين: ما يمكن أن يفعله الموظف لتحسين أدائه: التحسينات منذ المراجعة السابقة: إذا أكمل الموظف تقييمًا للأداء مسبقًا، فقم بإعداد قائمة بما تم تحسينه أو عدم تحسينه منذ اجتماعك الأخير وحدد الخطوات التي اتخذوها لتحقيق أهدافهم السابقة بالتفصيل، وقد يستخدمون هذه الرؤية لتحقيق أهدافهم الجديدة من خلال التفكير فيما نجح معهم في الماضي. الأهداف المهنية للموظف: ……………………. ملاحظات الموظف: ………………….. اطلع على: خطاب اعتذار عن تكليف بالعمل ميثاق الاداء الوظيفي ميثاق الأداء الوظيفي هو نموذج لتحديد أهداف كل موظف والكفاءات والوزن النسبي والمخرجات المستهدفة وفي بداية الميثاق، يقوم الموظف ومشرفه بإعداد وتوقيع الميثاق. وهو يميز بين العمل الإشرافي الذي يحتاج إلى إشراف مجموعة من الموظفين وكذلك الأنشطة التشغيلية الأخرى، والوظيفة غير الإشرافية التي لا تتطلب ذلك. من ناحية أخرى يقوم شاغل الوظيفة بتنفيذ المهام الوظيفية، لأنه أسلوب إستراتيجي ونظام شامل ومترابط لتقييم الأشخاص.
يتم تحديد النسبة المئوية لكل فئة بناء على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية قبل بداية دورة الأداء. يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف الإجباري (20) موظفًا، وفي حالة عدم اكتمال الحد الأدنى في الإدارة نفسها يتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الإدارة مع موظفين من إدارة أو إدارات أخرى وفقًا لما تحدده إدارة الموارد البشرية. على كل جهة حكومية تهيئة مقومات تطبيق التصنيف الإجباري من بيانات وبرامج تقنية وتدريب، وغير ذلك من متطلبات التطبيق. المادة العاشرة: أ. يعد تقويم الأداء الوظيفي من قِبل الرئيس المباشر، ويُعتمد من قِبل رئيسه. ولمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائمًا. إذا لم يمضِ على إشراف الرئيس المباشر على الموظف ثلاثة أشهر على الأقل يتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي عنه بعد الاستعانة بالتقاويم السابقة المعدة عنه، ورأي رئيسه المباشر السابق إن أمكن. المادة الحادية عشرة: يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال فترة التدريب أو الدراسة أو الإعارة التي تزيد على ستة أشهر في ضوء التقارير التي ترد للجهة من جهة التدريب أو الدراسة أو الإعارة. المادة الثانية عشرة: يجب على الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي للموظف الرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء، وأية مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.
دراسة احتمالية توظيف عمال جدد، حيث تعتمد أنظمة العمل المعاصرة على تعيين موظفين جدد على أساس تجريبي قبل دمجهم بشكل دائم في وظائفهم؛ وبسبب عدم قدرتهم على القيام بالمسؤوليات المطلوبة منهم يجب عليهم الاختيار بين تحسين الأداء والفصل من العمل. المساهمة في اكتشاف الصعوبات التنظيمية أو الإدارية؛ على سبيل المثال إذا كان مستوى إحدى الإدارات الإدارية فيما يتعلق بالأجزاء الأخرى غير مقبول فستظهر مشكلة في جميع أنحاء القسم الإداري بأكمله وليس مع أحد العاملين فيه فقط. طُرق تقييم الاداء الوظيفي: هناك مجموعة متنوعة من الأساليب لتنفيذ مراجعة الاداء الوظيفي، وفيما يلي أكثرها شيوعًا: التصنيف العام: هذا ترتيب لجميع العمال من الأفضل إلى الأسوأ بناءً على أدائهم، باستخدام مقارنة فريدة مع المستوى العام للأداء. مقياس متدرج: هذا نوع من القائمة التي تتضمن الدرجات التالية: 5 ممتاز، 4 جيد جِدًّا، 3 جيد، 2 مقبول، 1 سيئ، مع أوزان مخصصة لكل منها بناءً على أهميتها في عملية تصنيف الأداء. تطبيق مقارنة أداء العاملين. لتحديد الموظف الذي يتفوق على زميله، يتم تجميع جميع المقارنات وترتيب الموظفين وفقًا لأدائهم. نموذج تقييم الأداء الوظيفي عند صياغة استمارة تقييم أداء العمل، ضع في اعتبارك ما يلي: التقييم: 1 = يشير إلى أداء ضعيف (فشل باستمرار في تلبية التوقعات).
معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء. التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفًا من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء. التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء، ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي. المادة الثانية: أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء. ب. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويُحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%). ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر، ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة. د. يتم تقويم أداء الموظف وفقًا لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء. المادة الثالثة: يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقًا لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائمًا.
أرقام مؤشرات الأداء للتوظيف هذه يتم وضعها على شكل بيانات وتحليلها، وبالتالي تحويلها إلى أرقام ومعلومات قابلة للتنفيذ، لتوظيفها فيما بعد، وذلك لأجل نهج سياسة التوظيف الفعال في أسرع وقت واختيار أحسن الكفاءات، واتخاذ أحسن القرارات. وللتذكير مرة أخرى، المؤشرات المذكورة سابقا هي فقط أمثلة، حيث أن عددا من المؤسسات تلجأ إلى هذه المؤشرات زيادة على مؤشرات أخرى. طريقة تعبئة نموذج مؤشرات الأداء للتوظيف الرئيسية للشركات على اكسل نُقدم لكم على موقعنا نماذج بالعربي واحد من النماذج المُمَّيزة "نموذج مؤشرات الأداء للتوظيف على اكسل" باللغة الانجليزية. النموذج مميّز يتم استخدامه من طرف الشركات في قسم الموارد البشرية، يأتي هذا الأخير على شكل ملف اكسل (excel File). وهو عبارة عن ملف واحد مكون من صفحة واحدة. نموذج مؤشرات الأداء الوظيفي المرفق مع المقال يساعد محترفي قسم الموارد البشرية في الشركة على تقييم المرشحين لنيل الوظيفة واختيار الأجدر. النموذج مفتوح المصدر وجاهز للتحميل -تجدونه مع المُرفقات في الأسفل- استخدامه سهلٌ وبسيط للغاية يحتوي على حقول فارغة لملئها يدويًا مع إمكانية التعديل عليها بما يُناسب الجميع.