أهم الخصائص العلمية للحجر الأسود عند النظر إلى الحجر الأسود عن قرب نجده يشبه المعادن و يرجع ذلك إلى وجود طبقة شمعية عليه ، بالطبع كان لا بد من اقامة العديد من الفحوصات عليه لكي نتوصل الى اهم خصائصه و مواصفاته و بالفعل تم التوصل الى انه مكون من مجموعة من الاحجار المختلفة المكونة من البازلت والعقيق و الزجاج الطبيعي و نيزك حجري. أهم أحكام وفضائل الحجر الاسود بالطبع يوجد للحجر الاسود احكام و فضائل بداخل العقيدة الاسلامية ومن اهمها هو انه يسمح لجميع الاشخاص الذين يقومون بعمليات الطواف ان يقوموا بلمسه بواسطة أيديهم و يمكن أيضا تقبيله و هناك اشخاص لا يتمكنون من لمسه بسبب الاعداد الكبيرة يمكنهم لمسه بالعصا او بأي شيئ بيديهم و من لم يستطع كلاهما يمكنه ان يكتفي بالاشارة الية و من ثم يسمي و يكبر اي يقول ( بسم الله و الله اكبر). من اهم ما قاله الصحابه عن الحجر الاسود هو تلك الكلمات التي رويت عن عمر بن الخطاب رضي الله عنه حيث قيل انه كان يقبل الحجر الاسود قائلا " إني لأعلم أنك حجر لا تضر ولا تنفع ، ولولا أني رأيت رسول الله يقبلك ما قبلتك " صيانة الحجر الأسود في الكعبة المشرفة نشر رواد مواقع التواصل الاجتماعي مقطع فيديو تم تصويره داخل الحرم المكي ، حيث يظهر هذا الفيديو عملية صيانة الحجر الأسود بالكعبة المشرفة ، و هذه الصيانة تتم بصفة مستمرة و دورية من أجل تنظيف الحجر الأسود ،حيث يبين هذا الفيديو عمليات الصيانة الدورية التي تضمنت القيام بعملية لحام الإطار الفضي المميز الذي يحيط بالحجر الاسود وذلك من اجل الحفاظ عليها.
بتصرّف. ↑ رواه مسلم، في صحيح مسلم، عن أبي هريرة، الصفحة أو الرقم:1397، صحيح.
إلاّ أنَّ القرامطة رفضوا طلبه مما اضطرّه إلى محاربتهم حتّى قتل على أيديهم، وكانت هذه هي أول محاولة لإسترداد الحجر الأسود. ظلّ الحجر الأسود بحوزة القرامطة مدّة (22) سنة في البحرين، ولم تجد كل المحاولات والمساعي التي بذلها العباسيون والفاطميون من أجل الضغط على القرامطة وإجبارهم على إعادة الحجر الأسود، وقد عرض الخلفاء على القرامطة مبلغاً قدره (50) ألف دينار مقابل إرجاعهم للحجر الأسود، لكنّ القرامطة ظلّوا يخوضون في عنادهم. ويقول ابن سنان الذي كان معاصراً لتلك الأحداث: لقد عُرِضَت الكثير من الأموال على القرامطة كثمن لردّهم الحجر الأسود لكنّهم رفضوا كلّ تلك العروض، وكان السبب الحقيقي وراء امتثال القرامطة للأمر هو التهديد الذي وجّههُ المهدي العلوي الفاطمي إليهم ممّا أجبرهم على ردّ الحجر الأسود إلى مكّة ثانية، وعاد الحجر الأسود إلى مكّة سنة (339) وقد حمله رجل من القرامطة يُدعى سنبر والذي يحتمل أن يكون حمو أبوسعيد القرمطي ويُقال إن الحجر الأسود حمل إلى الكوفة قبل إرجاعه إلى مكّة ونصب في العمود السابع لمسجد الكوفة حتّى يتسنّى للنّاس رؤيته، وقد كتب شقيق أبو طاهر رسالة جاء فيها: أخذناه بقدرة الله ورددناهُ بمشيئة الله.
قد قام الأمراء بمفاوضة هذا الحاكم على الحجر ولكنه رفض، ثم تم رد هذا الحجر للكعبة. دار القتال بين عبد الله بن الزبير والحصن بن النمير وهو من قام برمي الكعبة المُشرفة بالمنجنيق وقد شبت النار هناك، لذا قام بن الزبير ببناء قلادة من أجل الحجر الأسود والحفاظ عليه. خلال الوقت الحالي قد فعل الملك بن عبد العزيز رحمة الله عليه بأخذ عينة خاصة بالحجر الأسود وقد أضاف إليه معجون من العنبر بالإضافة إلى المسك. فضل الحجر الأسود إن الحجر الأسود من أفضل الأحجار على وجه الأرض حيث أنه من الجنة، عن عبد الله بن عباس أن رسول الله عليه الصلاة والسلام قال " نزل الحجر الأسود من الجنّة، وهو أشدّ بياضاً من اللبن، فسوّدته خطايا بني آدم". أسماء أركان الكعبة - موضوع. عن عبد الله بن عباس " رضى الله عنه" عن النبي عليه الصلاة والسلام قال " والله ليبعثنّه الله يوم القيامة، له عينان يبصر بهما، ولسان ينطق به، يشهد على من استلمه بحق". أما عن فضل مسحه قد قال عبد الله بن عمر عن النبي صلى الله عليه وسلم " إنّ مسح الحجر الأسود والرّكن اليماني يحطّان الخطايا حطاً". إن الحجر الأسود يُعد بداية الطوف للحاج فإن لم يستطيع تقبيله عليه لمسه عن نافع قال " رأيت ابن عمر استلم الحجر بيده، ثمّ قبل يده وقال: ما تركته منذ رأيت رسول الله ـ صلّى الله عليه وسلّم ـ يفعله".
هكذا نكون قد تكلمنا انواع العطور الشرقية نتمنى أن ينال أعجابكم
تحميل نموذج تقييم الأداء الوظيفي تحميل تحميل نموذج تقييم الأداء الوظيفي - 18 كيلوبايت 11063 مرّة تم تحميله
العمل بروح الفريق يتضمن مفاهيم تقبل النقد والرأي الآخر، وتجنيب أية خلافات شخصية، حينما يحتاج العمل إلى الوحدة والتلاحم. كذلك يتضمن هذا المعيار تقييم مدى قابلية الموظف للعمل بالنيابة عن زملائه في العمل إن احتاج الأمر إلى تغطيته لبعض العجز الذي من الممكن أن يحدث، واحتمالية حصول بعض العجز في أي جهة عمل وارد الحدوث، إذا تغيب أحد الموظفين بعذر أو غير عذر، ويبقى العمل هو المهم ولا شيء آخر سواه. هذا الأمر يدركه كل مواطن يسعى للبحث عن وظيفة، وهو يعد سيرته الذاتية يحرص على أن تتناول هذا الجانب، فنجد في أغلب السير الذاتية بندًا ينبئ بأن هذا الموظف لديه روح الفريق والمقدرة على التعامل مع المجموعة بإيجابية، على أمل منه أن يقنع جهة العمل بتوظيفه لأن هذا الأمر بالنسبة لهم أساسي، ولا بد منه في الموظف الذي سيكون عنصرًا في كادرهم. رابعًا- معيار حل المشكلات: لا بد أن يتضمن كل نموذج تقييم الأداء الوظيفي هذا المعيار، باعتبار أن مهارة التعامل مع الأزمات وفن ابتكار الحلول من أهم الخواص التي يجب أن يتحلى بها الموظف، وعندما يمر الموظف بمواقف عصيبة، فإنه يلزم منه أن يتحلى بارتجال الحلول الممكنة، ويعرض أفكاره على جهة عمله بمتطلبات هذا الحل.
تقييم الأداء الوظيفي من الأدوات المهمة التي تساعد فريقك على فهم طريقة أداء عملهم والتركيز على تحسين الأماكن التي تحتاج إلى تطوير وتحقيق أهدافهم بنجاح، ومن الضروري تقييم ميثاق الاداء الوظيفي وفقاً لمعايير التقييم الوظيفي المحددة ونموذج تقييم الأداء الوظيفي بحيث يكون هناك حجر أساس يمكن تحسينه، ويضم التقييم الوظيفي لكل شركة على عناصر خاصة بمجالها والوصف الوظيفي إلا أن هناك بعض معايير تقييم الأداء الشاملة التي يجب عليك استخدامها في نموذج تقييم الأداء الوظيفي. وفي هذا المقال سنناقش: معايير تقييم الاداء ميثاق الاداء الوظيفي طرق تقييم الأداء الوظيفي نموذج تقييم أداء الموظفين أهم خمس معايير تقييم الاداء الوظيفي وفي ميثاق الاداء الوظيفي: جودة العمل: من أهم المعايير في معايير تقييم الاداء الوظيفي هو الجودة للعمل، ويأخذ أيضا في عين الاعتبار عند وضع نموذج تقييم أداء الموظفين، حيث تشمل جودة العمل أكثر من جانب منها مهارات الاتصال والمهارات الإنتاجية وبالإضافة إلى العمل الجماعي وتفاصيل عن أهداف الموظف نفسه. عند تقييم أداء الموظفين في جودة العمل فقم بتدوين أدق التفاصيل التي تتعلق بالمشروع الذي قام الموظف بعمله بشكل جيد أو تقديمه لإجتماع تحتاج مهاراته التقديمية فيه للتطوير وفي النهاية فكر في الصورة الكبيرة والصغيرة وقدم أمثلة على تقييمك ليكون التقييم الوظيفي على أحسن وجه.
على جهة العمل أن تمنح موظفيها الثقة المطلقة، ونوفر لهم الإمكانات المادية للحلول المقترحة، فإن نجح الموظف فبها ونعمت، أما إن فشل فلا داعي لتعنيفه، كي لا نقتل روح الإبداع الخلاق فيه، ولكن نشجع فيه روح المحاولة، وننتظر أن ينجح في المرات المقبلة. خامسًا- معيار فاعلية تحقق الأهداف: يفترض هذا المعيار جملة من الأهداف المطلوب من التقييم أن يرصد مدى مقدرة الموظف على تحقيقها في مدة معينة، وبحسب نسبة تحقيق الموظف لها يتم تسجيل نقاط تقييمه في نموذج تقييم الأداء الوظيفي، وهذا المعيار أكثر المعايير ضمانًا لتطوير العمل. متى يتم التقييم الوظيفي يمكن معرفة متى يتم التقييم الوظيفي بحسب آلية العمل في جهة العمل، فبعضها يعتمد في تسليم نموذج تقييم الأداء الوظيفي على المعيار الزمني. بمعنى أن بعض جهات العمل تطلب من فرق التقييم بشكل سنوي تقارير وافية عن الأداء الوظيفي لموظفيها من أجل تحسين أدائهم، ويتم تعبئة استمارة أو نموذج تقييم الأداء الوظيفي خلال العام بشكل متواصل، حتى يطلب التقييم من المختصين في نهاية العام. بعض الجهات تعتمد التقييم ربع السنوي الذي يرصد تقييم الموظفين في نموذج تقييم الأداء الوظيفي خلال كل ثلاثة أشهر تنقضي من العام المالي، وبعض جهات العمل تطلب من فرق التقييم تسليم تقارير التقييم قبل مرحلة التثبيت الوظيفي الخاص بالموظفين.
الخطوة الثانية- تقييم الأداء الفعلي للموظفين: تعتمد هذه الخطوة على وجود إعداد تقارير ترصد بأمانة ودقة أداء كل موظف من موظفي المؤسسة أو الشركة، وبناء على ذلك يتم تقييم الموظفين من خلال هذه التقارير، وأيضًا قد تقوم اللجنة بعمل استبيان من خلال توزيعه على الموظفين للإجابة عنه وتعبئته، إضافة إلى التقارير الذاتية للموظف عن أدائه. هناك طرق كثيرة للحصول على نتائج هذا التقييم، منها طريقة ترتيب العاملين، إذ تسعى لجنة التقييم إلى تقييم الموظفين من خلال النتائج التي تم التوصل إليها، وترتيبهم يتم ابتداءً بالأكفأ ثم الذي يليه ثم الذي يليه وهكذا. قد يحصل الموظف في نهاية عملية التقييم على نسبة من خلالها يعرف مستوى أدائه في عمله، وتكون من خلال نسبة مئوية حسب نظام لجنة التقييم. نموذج تقييم الأداء الوظيفي وزارة الصحة تسعى وزارة الصحة إلى تقييم الموظفين التابعين لها من خلال نماذج خاصة بها، وهذه الخطوة تقوم بها من أجل تطوير ذاتي للموظف، مع تطوير عام لبيئة العمل، ويمكن مشاهدة هذا النموذج من خلال المواقع التابعة لوزارة الصحة. نموذج تقييم الأداء الوظيفي وزارة الخدمة المدنية تقوم وزارة الخدمة المدنية بعملية تقييم الأداء الوظيفي للموظفين التابعين لها أيضًا، وفق معايير خاصة تتعبها الوزارة، وهذه المعايير تستطيع من خلالها معرفة أداء الموظفين ومدى إنجازهم للعمل الموكل إليهم.
وهذه الخطوات كالتالي: الخطوة الأولى- إنشاء معايير خاصة بالأداء الوظيفي: نستطيع من خلال هذا المعيار الحصول على مستوى أو نتيجة معينة خاصة ومعروفة ومفهومة، وهناك أنواع عديدة من المعايرر الخاصة بعملية تقييم الأداء الوظيفي، وهي: معايير نتائج الأداء الوظيفي: يُقصد بها إنتاج الموظفين ورصد خط سير أهداف مؤسسة العمل التي تسعى إليها. المعايير السلوكية: هذه المعايير خاصة بالموظفين وسلوكهم الوظيفي الخاص بهم من ناحية العمل، وهي كثيرة جدًّا، ومنها مدى التزام الموظف بمواعيد العمل، والحضور في ساعة العمل الأولى، والانصراف عند الانتهاء، وسلوكياته مع الزملاء والمديرين، ومدى تعاون الموظف في بيئة العمل، ومدى التزامه بإنجاز المهام دون كسل أو تقاعس، وكيفية تعامل الموظف مع المديرين والمشرفين عليه. المعايير الشخصية للموظف: يندرج تحت هذه المعايير كل ما يتعلق بأخلاق الموظف، من صدق وأمانة في الحديث، وإتقان في العمل، وتجنب الغضب والانفعال السريع تجاه الزملاء أو العملاء أو أي شخص آخر، ومدى ذكاء الموظف، وقدراته في حل المشكلات التي تواجهه بكل سهولة ويسر، ورصد قدراته ومهاراته التي من خلالها يسعى إلى تطوير ذاته وتطوير عمله، إضافة إلى معرفة مدى قدرة الموظف على التعلم، وهذا قد يحدث فرقًا كبيرًا في تطوير الموظف لنفسه، ويفيد من ناحية أخرى جهة العمل المعين فيها.
خلق بيئة تعاونية تتسم بالمنافسة والسعي قدمًا إلى تحقيق أفضل النتائج. إخراج ما لدى الموظف من خبرات ومهارات، فبالتقييم يسعى الموظف إلى الحصول على أفضل نتائج تقييمية، وبهذا يقوم بإبراز مهاراته وخبراته، وهذا من شأنه أن يؤدي وبشكل ملحوظ إلى تطوير العمل، وإنجاز المهمات في وقت ملحوظ قبل وقتها المحدد، وبذلك يزيد الإنتاج ويتحسن أداء الموظف، ونعرف أن لتقييم الأداء الوظيفي أهداف جمة وكثيرة. من يقوم بتقييم الأداء الوظيفي لكل مؤسسة أو شركة نظام في التقييم، فقد يختلفون في هذا اختلافًا واسعًا، ولكن أهدافه واحدة مهما تعددت أشكاله أو اختلف القائمون على تنفيذه. في هذا السياق، من الضروري التأكيد على ضرورة أن يكون القائم على تنفيذ هذا التقييم يتمتع بالمهنية والأمانة في تقييم الموظفين دون انحياز أو مجاملة، ومراعاة الدقة والضمير في التقييم، حتى لا يتعرض هذا الموظف لأي ضرر من قبل إدارة مكان العمل. لكن يجب أن نعرف أن هذا التقييم تقوم عليه جهات مختلفة ومتنوعة، مثل: لجنة تقوم الإدارة بتشكيلها عبر اختيار موظفين لهم الخبرة في مجال التقييم الوظيفي، للحصول على نتائج دقيقة وصحيحة. إدارة الموارد البشرية، فهذه الإدارة لها الحق في تقييم الموظفين، وقد تكون من مهاهما السنوية تقييم أداء الموظفين، ولكن ليس في كل مؤسسات العمل.