تحميل شيت اكسيل لحسابات هبوط الجهد ومقاطع الكابلات الكهربية ولابد من حساب إجمالي الأحمال الموجودة بالكيلو وات وتحديد ما اذا كانت احمال عادية ام مواتير ثم تحديد نوع الجهد اي single phase او three phase وتحديد الباور فاكتور وال demand factor والحد الاقصى لهبوط الجهد في الكابل وبعد ذلك يمكنك التأكد من قطر الكابل واختيار الكابل المناسب. برنامج اكسيل حساب مقطع الكابل وهبوط الجهد اختيار قطر الكابل المناسب (مساحة المقطع) مقاومة الكابل لوحدة الطول شدة التيار الذي يمر عبر الكابل عدد الكابلات اللازمة هبوط الجهد عبر الكابل طريقة حساب مقطع الكابل: لحساب مقطع الكابلات لنظام 3 فاز لكل من كابلات النحاسية وكابلات الالمنيوم اولا: تحديد المسافة بالمتر ثانيا تحديد قيمة الهبوط بالفولت وهي 3% لللانارة والقوى 5% ثالثا: تسجيل قيمة الحمل بالوات ثم تظهر النتائج لمساحة المقطع حسب المسافة والهبوط بالفولت
اللون الأصفر أو الحرف (B) يرمز إلى قدرة 25 kA. اللون الأحمر أو الحرف (F) يرمز إلى سعة 36 كيلو أمبير. اللون الرمادي أو الحرف (N) يرمز إلى سعة 50 كيلو أمبير. يشير اللون الوردي أو الحرف (H) إلى سعة 70 كيلو أمبير. اللون الأخضر أو الحرف (S) يرمز إلى سعة 100 كيلو أمبير. يرمز اللون السماوي أو الحرف (L) إلى سعة 150 كيلو أمبير. الرمز (المفتاح): يرمز إلى مفتاح قاطع الدائرة. الكود (IEC / EN 60947-2): يعني أن القاطع يتوافق مع المعايير الدولية. كود (NEMA AB1): يقصد به المعايير التي يدعمها الجهاز. الرمز (Icm): هو تصنيف الكتلة الحالي الذي يتم من خلاله تشغيل التيار على المدى القصير. الكود (LCV): هو التصنيف الحالي الذي يمكن أن يتحمله المفتاح في فترة زمنية قصيرة. الرمز (ls): وهو قيد فحص التدفق. الرمز (في): هو التصنيف الحالي أو التصنيف الاسمي وهذا هو التيار الذي تم تصميم قاطع الدائرة عنده للعمل بشكل صحيح في ظل ظروف التشغيل العادية ويتم قياسه بالأمبير (A). الرمز (lo): يزيد من قيم التبديل المحددة فيما يتعلق بالفصل (حراري أو مغناطيسي) ، ويتم ضبطه بضرب تيار تشغيل المفتاح (ln). الرمز (lr): هو تيار القطع الحراري ومكبرات الصوت عند الحمل وتعيين الحد الأدنى لقيمة المضاعف أو مضاعفة تيار التشغيل للمفتاح (ln) إذا لم يكن للدائرة عيار (lo).
يستخدم في الأحمال الأومية، مثل أحمال الإنارة وأحمال التسخين وغيرها من الأحمال الكهربائية. C يتراوح بين 5 إلى 10 أضعاف التيار المقنن. يستخدم مع الأحمال الحثية، مثل المكيفات والمحركات المائية …. إلخ. D يتراوح بين 10 إلى 20 أضعاف التيار المقنن. يستخدم مع الأحمال الحثية العالية، مثل المحولات الكبيرة. جدول لتوضيح فئات قواطع الــ MCB 2- قواطع من نوع MCCB: هي اختصاراً لــ "Molded Case Circuit Breaker"، يستخدم هذا النوع في حماية الدوائر الرئيسية، ويتميز بأنه يتحمل تيار كهربائي مقنن أعلى من قاطع الــ MCB، وأيضاً يتحمل تيارات القصر العالية. قاطع حماية MCCB مميزات قواطع الــ MCCB: لديه القدرة على تحمل تيارات القصر العالية. حماية دوائر التغذية الرئيسية ذات التيارات العالية. يتحمل تيار كهربائي مقنن أعلى من قاطع الــ MCB. إمكانية التحكم في ضبط العلاقة بين زمن الفصل وقيمة تيار العطل مقارنة مع قاطع الــ MCB الذي لا يمكن التحكم فيها. 3- قواطع من نوع GFCB: هي اختصاراً لــ "Ground Fault Circuit Breaker" يستخدم هذا النوع في حماية الإنسان والتمديدات الكهربائية من التسريب الأرضي للتيار، يبني مبدأ عمله على مقارنة قيمة التيار الداخل إلى الدائرة في دوائر الواحد فاز، أما الثلاثة فاز فإنه يعمل على مقارنة مجموع التيارات الثلاثة بقيمة التيار الخارج منها وهي التيار الموجود في النيوترال (Neutral)، وبالتالي عند حدوث فرق بين التيار الداخل والخارج فهذا يعني وجود تسريب للتيار خارج الدائرة، نتيجة لذلك يتم فصل الدائرة الكهربائية عن مصادر التغذية.
تقويم الاداء الوظيفي-نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التنفيذية (إدارية) - Google Drive
تحديد الأهداف الخاصة في عملية تحسين الأداء الوظيفيّ في المستقبل ؛ حيث يترتب على المدير تحديد كافة الجوانب الخاصة في التطوير والتحسين في المستقبل؛ ممّا يؤدي إلى زيادة كفاءة الأداء الوظيفيّ، ومن الأمثلة على هذه الجوانب طُرق اتّخاذ القرارات ، وكفاءة عملية الاتصال ، والجوانب الفنيّة. أهمية تقييم الأداء الوظيفي يُعدّ تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ من الوسائل التي تمتلك أهميةً كبيرةً في بيئة عمل المنشآت؛ حيث يُساعد على تحقيق الأمور الآتية: [٥] المساهمة في تنفيذ التخطيط لتقييم الأداء الوظيفيّ في المنشأة؛ من أجل متابعة عمل الإدارة ، والنشاطات والبرامج المتنوعة. المساعدة على التعريف في المعلومات التي يجب أن تُستخدم في عملية تقييم الأداء الوظيفيّ. بحث عن تقييم الأداء الوظيفي - موضوع. استخدام النتائج الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ في تطوير وتحسين العمل. توضيح مدى تناسب الجهود المُطبقة في العمل مع النتائج التي يتمّ الحصول عليها. التأكد من فعالية الإدارة المُوجِّهة للجهود المُنجزة. دراسة تأثير تقييم الأداء الوظيفيّ؛ لأنّه يساهم في توضيح مدى قدرة الأعمال على تحقيق النتائج المطلوبة منها. أهداف تقييم الأداء الوظيفي يسعى تقييم الأداء الوظيفيّ إلى المساهمة في تحقيق عدّة أهداف من أهمّها: [٦] متابعة ومراقبة أداء الموظفين؛ حيث من الممكن استخدام التقارير الناتجة عن هذا التقييم كوسيلة رقابيّة تسمح للمدير بمتابعة سير العمل بشكلٍ مُستمر، وتساعده على ملاحظة الأداء الخاص بالموظفين؛ من أجل الحُكم على مدى قدرتهم على تنفيذ وظائفهم.
المبادرة، وتعبر عن إمكانية تصرف الموظف وإنجاز العمل من تلقاء نفسه دون أن يتلقى الأمر من مرؤوسه أو صاحب العمل. العمل بالروح الجماعيّة، بحيث يتم تسخير الجهود الجماعيّة لمجموعة من الموظفين لإنجاز العمل بأقل جهد وأكبر كفاءة. حل المشاكل، وتكمن بالاستراتيجية المتبعة لحلّ المشاكل التي تقع أثناء العمل بكفاءة عالية. خطوات تقييم الأداء الوظيفي يعتبر تقييم الأداء الوظيفي نظاماً متكاملاً وذكياً يعمل كأداة قياس بناءً على مجموعة من المعايير، ويتجسد بخمس خطوات وهي كما يلي: [٤] وضع نموذج تقييم. تحديد المقاييس والمعايير التي يتم التقييم على أساسها. تحديد التوجيهات والإجراءات التي يجب اتخاذها بعد عمليّة التقييم. وضع قانون عقوبات وإجراءات لنهاية الخدمة. إنشاء جدول زمني للتقييم وذلك بما يتناسب مع الشركة. المراجع ↑ SUSAN M. HEATHFIELD (4-11-2018), "Employee Evaluation" ،, Retrieved 26-1-2019. Edited. ↑ Alyson Paige, "How to Do a Job Evaluation" ،, Retrieved 26-1-2019. Edited. ماهو تقويم الاداء الوظيفى ؟وماهى اهداف التقويم الوظيفى؟. ↑ "Employee Performance Evaluation Criteria and Template",, Retrieved 12-1-2019. Edited. ↑ "5 Steps to a Performance Evaluation System",, Retrieved 12-1-2019.
دعم الموظفين للاجتهاد في وظائفهم، فعندما يعلم الموظف بوجود تقييم لأدائه الوظيفيّ، عندها سوف يحرص على بذل الكثير من الجهود للنجاح في العمل. نموذج تقويم الاداء الوظيفي الجديد. دراسة إمكانية تعيين الموظفين الجُدد، فتعتمد أنظمة العمل الحديثة على تعيين الموظفين الجُدد بفترةٍ تجريبيّةٍ قبل تثبيتهم في وظائفهم؛ من أجل الاختيار بين تثبيتهم بشكل نهائيّ أو استبعادهم من العمل؛ بسبب عدم قدرتهم على تنفيذ المهام المطلوبة منهم. المساهمة في كشف المُشكلات التنظيميّة أو الإداريّة، فمثلاً في حال كان مستوى أحد الأقسام الإداريّة بالنسبة للعناصر الأُخرى غير مقبول، عندها ينتج عن ذلك ظهور مشكلةٍ في القسم الإداريّ كاملاً وليس عند أحد موظفيه فقط. طُرق تقييم الأداء الوظيفي توجد طُرق عديدة لتطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ أنواع هذه الطُّرق: [٧] الترتيب العام: هو ترتيب كافة الموظفين بناءً على أدائهم من حيث الأفضل إلى الأضعف؛ عن طريق تطبيق مُقارنةٍ خاصةٍ مع مستوى الأداء العام. المقياس المُتدرّج: هي عبارة عن نوع من أنواع القوائم التي تحتوي على الدرجات الآتية: 5 ممتاز، و4 جيّد جداً، و3 جيّد، و2 مقبول، و1 ضعيف، وتمتلك كلٌّ منها أوزاناً وفقاً لدورها في عملية تقييم الأداء.
زيادة رضا المدراء والمشرفين على إنجازات الموارد البشرية. تقديم معلومات لإعادة هيكلة الوظائف. خطوات تقييم الأداء الوظيفي هناك خمس خطوات يجب اتباعها لإنشاء نظام تقييم الأداء، وهي على النحو الآتي: [٣] إنشاء نموذج التقييم: يجب تطوير نموذج تقييم قياسي بشكل مُنصف ومستمر وموضوعي لحماية مصالح الموظفين، بالإضافة إلى حماية ممارسات الشركة من المساءلة القانونية. تحديد مقاييس الأداء: وهي المعايير التي يجب مراعاتها عند عمل تقييم الأداء الوظيفي. وضع أسس توجيهية بالاعتماد على النتائج: بعد التقييم يجب تقديم الملاحظات للموظفين، ومن الأفضل وضع أسس لكيفية الحصول عليها وتقديمها للموظف. تحديد إجراءات الضبط وإنهاء الخدمة: يجب تحديد الإجراءات التي سيتم اتخاذها في حال استمر الموظف في العمل بأداء ضعيف، حيث يجب التعامل مع هذه الحالة بشكل جيد والالتزام بالإجراءات القانونية. وضع جدول للتقييم: يجب تحديد مواعيد إجراء تقييم الأداء بحسب الأوقات المناسبة للشركة. المراجع ↑ "Employee Performance Evaluation Criteria and Template",, 06-09-2018، Retrieved 04-10-2018. تقويم الاداء الوظيفي الخدمة المدنية. Edited. ↑ "Evaluating Performance and Providing Feedback to Employees",, 19-07-2013، Retrieved 04-10-2018.
إمكانية العمل عبر الإنترنت أو بدون. توفر خاصية استطلاع الرأي، التقييم عبر QR، التقييم عبر الروابط وإرسالِ الاقتراحات. إمكانية تصميم التقارير بمختلف أنواعها. لماذا تحتاج إلى نظام تقييم الخدمات ومتابعة الموظفين ؟ لا تقتصر أهمية نظام تقييم الخدمات والموظفين على ما سبق ذكره من مميزاتٍ واستخدامات، بل إن تطبيقه في شركتك أو مؤسستك يعني رفع الروح المعنوية لموظفِيك والذين يلمَسون تقديرًا لأدائهم ومن ثمَّ يشعرون بمسئوليتهم ويبذلون جهدًا أكبر في التطوير من أدائهم وإنتاجيتهم. مفهوم تقويم الأداء - موضوع. على صعيدٍ آخر يعدُّ ننظام تقييم أداء الوظيفي بمثابة وسيلةٍ لضمان الحيادية والعدالة في التقييم بفضل ما تتضمنه من معايير ثابتة، يمكنها أيضًا أن تؤدي وظيفتها في الرقابة على الرؤساء ومستوى أدائهم في التعامل مع مرؤوسيهم. في النهاية، فإن استخدامك نظام تقييم الموظفين يعني الحصول على نتائج تقييمية يستطيع الموظف من خلالها مستوى أدائه بما يتضمنه من إيجابيات وسلبيات، وهو يدرك جيدًا أن مستقبله الوظيفي مرتبط بهذه التقييمات فهو يسعى جاهدا في تطوير أدائه وتحسين إنتاجه، وبمعنى آخر فإن نظام تقييم الأداء الوظيفي هو وسيلةٌ فعالةٌ لنجاح نشاطك التجاري أو الخدمي أيًّا كان حجمه ومجاله.
أسس تقويم الأداء الوظيفي يقوم تقويم الأداء الفعال على مجموعة من الأسس، التي يتمثّل أبرزها في: وجود معايير موضوعية للتقويم. الفهم الصحيح للتقويم، حيث إنه ليس ترصداً للثغرات. تحديد معايير التقويم. توفر المعلومات الكافية لذلك. بطاقة تقويم الاداء الوظيفي. المشاركة في عملية التقويم. يجدر ذكر أنّ عملية التقويم تنعكس نتائجها بصورة مباشرة على تحقيق كافة الأهداف الموضوعة، كونها تعالج كافة الأخطاء التي تحول دون تحقيق هذه الأخطاء، وأنّ هناك فرق شاسع بين كل من التقييم والتقويم، يتمثّل في أنّ الأخير هو مرحلة لاحقة لعملية تحديد مستويات الأداء. يجدر ذكر أنّ هناك فرق واضح بين كل من عملية التقييم والتقويم، حيث تسبق الأولى الثانية، وتُشير إلى مقارنة النتائج الفعلية مع النتائج المطلوبة والمخطط لها مسبقاً، أما التقويم فيشير كما ذكرنا سابقاً إلى تصحيح وتصويب الأخطاء.