قبل أكثر من عقد ونصف وأنا أحاول جمع ما أستطيع الوصول إليه من أدبيات الجماعات العاملة ضمن إطار الفكرة الإسلامية في السعودية، سواءً أكان توجها دعويًا صرفًا أو علميًا أو اجتماعيًا أو سياسيًا، على أمل المساهمة في تأسيس مركز يعنى بدراسة ظاهرة الإسلام السياسي في السعودية، والذي يبدو أن ما انتهى منها هو جولة واحدة أو جولتان فقط.
((التمهيد)) (2/91). 606- السَّعي الشَّديد بيْن العَلامتَينِ الخَضراوينِ يُسنُّ للرِّجالِ السَّعيُ الشَّديدُ (في الوادي) بين العلامتَينِ الخَضراوينِ [632] العلامتان الخَضراوانِ: عبارة عن إنارة خَضراء على جانبَي المسعَى، يُعبَّر عنها في كتُب الفقه بالميلين الأخضرينِ. ، في السَّعي بين الصَّفا والمروة، فإنْ مشَى على هيئتِه، فلا شيءَ عليه [633] قال ابن عبد البَرِّ: (ولا خلافَ في السَّعي في المسيل، وهو الوادي بين الصَّفا والمروة، إلَّا أنَّ مِن السلف مَن كان يسعى المسافةَ كلها بين الصفا والمروة؛ منهم: الزُّبير بن العوَّام، وابنُه عبد الله بن الزُّبير). كتاب بداية المجتهد ونهاية المقتصد - المكتبة الشاملة. ((الاستذكار)) (4/201). وقال النوويُّ: (قوله: (وكان يسعى ببطن المسيل إذا طاف بين الصَّفا والمروة) هذا مُجمَعٌ على استحبابه، وهو أنَّه إذا سعَى بين الصفا والمروة استحبَّ أن يكون سعيُه شديدًا في بطن المسيل). ((شرح مسلم)) (9/7). وقال ابنُ تيميَّة: (وإنْ لم يسعَ في بطن الوادي [يعني: بين العلامتَينِ الخضراوين] بلْ مشى على هيئته جميعَ ما بين الصفا والمروة، أجزأه باتِّفاق العلماء، ولا شيءَ عليه). ((مجموع الفتاوى)) (26/128). 607- التَّطوُّع بالسَّعيِ بيْن الصَّفا والمَروةِ لا يُشرَعُ التطوُّعُ بالسَّعي بين الصَّفا والمروةِ لغيرِ الحاجِّ والمعتمِرِ [634] قال شمسُ الدِّين ابن قُدامة: (لا يُستحبُّ التطوُّع بالسعي، كسائر الأنساكِ، ولا نعلم فيه خِلافًا).
((التمهيد)) (13/99). وقال ابنُ قُدامة: (قال: (ومَن طاف وسعَى محمولًا لعِلَّة، أجزأه) لا نعلم بين أهل العِلم خلافًا في صحَّة طواف الراكب، إذا كان له عُذر). ((المغني)) (3/199). وقال ابنُ القيِّم: (والطوافُ والسَّعي إذا عجز عنه ماشيًا، فَعَلَه راكبًا اتِّفاقًا). ((أعلام الموقعين)) (3/18). انظر أيضا: البابُ الأوَّل: حُكمُ الحَجِّ وشُروطُه. الباب الثَّاني: مواقيتُ الحَجِّ. الباب السَّادس: السَّعيُ بيْن الصَّفا والمَروةِ - test - الدرر السنية. البابُ الثَّالثُ: الإحرامُ. البابُ الرَّابِعُ: مَحظُوراتُ الإحرامِ وما يَجِبُ ِ وما يُباحُ للمُحرِمِ.
الفتوى رقم: ٩٣٨ الصنـف: فتاوى الحديث وعلومه السـؤال: جاء في صحيح البخاري عَنِ ابْنِ أَبِي أَوْفَى رضى الله عنه قَالَ: « كُنْتُ مَعَ النَّبِيِّ صلى الله عليه وآله وسلم فِي سَفَرٍ، فَصَامَ حَتَّى أَمْسَى، قَالَ لِرَجُلٍ: «انْزِلْ، فَاجْدَحْ لِي» قَالَ: «لَوِ انْتَظَرْتَ حَتَّى تُمْسِيَ» قَالَ: «انْزِلْ، فَاجْدَحْ لِي، إِذَا رَأَيْتَ اللَّيْلَ قَدْ أَقْبَلَ مِنْ هَا هُنَا فَقَدْ أَفْطَرَ الصَّائِمُ » ( ١). فهل يصح الاستدلال بقوله: « لَوِ انْتَظَرْتَ حَتَّى تُمْسِيَ » على أن المساء شرعا يَبْدَأ حين يُفْطر الصائِم أي: بعد المغرب، وبالتالي فيُجعل هذا الوقت وقتا لأذكار المساء؟ وهل يصح استخلاصُ الأحكامِ والفوائدِ الظاهرة من الأحاديث النبوية من غير أن نقف على من قال بها من السلف؟ وجزاكم الله خيرًا. الجـواب: الحمدُ لله ربِّ العالمين، والصلاةُ والسلامُ على مَنْ أرسله اللهُ رحمةً للعالمين، وعلى آله وصَحْبِهِ وإخوانِه إلى يوم الدِّين، أمّا بعد: فالحديث إنما ورد بيانا لوقت فطر الصائم، واستحباب تعجيله في الفطر، اكتفاء بتحقيق الغروب، وذلك بمغيب قرص الشمس وإن بقي ضوء الشمس ساطعا، فكان فيه أن الأمر الشرعي أبلغ وأولى من الأمر الحسي، وأن العقل لا يقضي على الشرع بل الحكم للشرع ولا ينافيه العقل.
The Working Group on Staff and Staff Development issues will make recommendations on all human resources policy issues directly related to the process of transition and reform. وفي هذا السياق، سيكون من الصعب على نظـام إدارة الأداء الجديـد أن ينتقل مـن سياسة الموارد البشرية إلى ممارسة الموارد البشرية. سياسة الموارد البشرية | AMMC. Given this context, it will be difficult for the new performance management system to evolve fully from human resources policy to human resources practice. ويجب على اليونيدو أن تتبنى منظورا جنسانيا يتجاوز قضايا مثل سياسة الموارد البشرية أو دعم صاحبات المشاريع، وذلك باعتماد نهج جامع ذي ثلاثة عناصر هي: وضع السياسات، والمسؤولية المالية، والتزام الإدارة على مختلف المستويات. UNIDO must embrace a gender perspective that went beyond issues such as human resources policy or support for women entrepreneurs, by adopting a holistic approach with three components: policy formulation, financial responsibility and commitment of management at various levels. 139 - بُغية تقوية المنظمة، أجرى الأمين العام عددا من التغييرات المهمة في سياسة الموارد البشرية ، وفي تخطيط الميزانية، وفي إطار المساءلة.
فالهيئة المغربية لسوق الرساميل تعمل باستمرار على تحسين محيط العمل بين المتعاونين وتعزيز المودة و خلق روح الفريق بينهم. فمنذ عدة سنوات مضت، تعمل الهيئة على إضفاء الطابع المؤسساتي للعديد من الأحداث بشكل منتظم تمشي في نفس الاتجاه.
و خارجيا هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة. 3-1-3 الاختيار و التعيين: و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ، و تصنيفهم من خلال طلبات التوظيف ، و الاختيارات و المقابلات الشخصية و غيرها من الأساليب ، و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب. صميم هيكل الأجور: تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و الأهمية النسـبية لكل وظيفة ، و تحديد أجرهــا و تحديد درجات أجرية للوظائف. دليل سياسة الموارد البشرية. كما تهتم هذه السياسة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة للوظائف المختلفة. 3-1-5تصميم أنظمة الحوافز: تهتم هذه السياسة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز و يمكن تحفز العاملين على أدائهم الفردي ، و أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية ، والحوافز الجماعية ، و أيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل. 3-1-6 تقييم الأداء: تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها ، و يتم ذلك من خلال أساليب معينــة و غالبا ما يقو م بالتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العاملة للعاملين ، و منه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء.
• دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها. إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة. 3-1- مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية:إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج. هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تكمن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا لتحقيق الأهداف المسـطرة. عينة سياسات وإجراءات الموارد البشرية لإدارة الموظف. و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي: 3-1-1 تحليل العمل: هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة. فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح. 3-1-2-تخطيط القوى العاملة: يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت المناسب ، و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا بالأفراد الموجودين فعلا.
• لا تكفي أن تكون الأسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها. • مد العمال بالمعلومات و الأسباب الرئيسية التي تبرر موقف الإدارة في معاملتها للأفراد على شكل معين. فكثيرا ما تمتنع الإدارة مثلا عن الاستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن دلك ليس من اختصاصاتهم بل من أسرار الإدارة. • دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها. إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة. المطلب الثالث: مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج. السياسات و الاجراءات. هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تمكن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا التحقيق الأهداف المسـطرة. و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي: 1- تحليل العمل: هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة. فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح.
• تنمية الأفراد: يمكن النظر إليها من بعدين: بعد يتعلق بالفرد الذي يختص بالتكوين. بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم. • تحفيز الأفراد: و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز. • المحافظة على الأفراد: تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة. 2- أهداف سياسة تسير الموارد البشرية: بناء القدرات ورفع مستوى الأداء الوظيفي والمؤسسي في القطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمة وتطويرها من خلال: – إعداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشمولية والفعالية. – تنفيذ إجراءات عمل حديثة. – تنفيذ برامج تدريب وتطوير الموارد البشرية في الوزارات والمؤسسات. سياسة الموارد البشرية doc. – وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية. – تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشرية لبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية. – بناء أنظمة معلومات للموارد البشرية. – ضمان وجود العدد اللازم من الموظفين ذوي القدرات والمهارات المطلوبة فبالوظائف المناسبة في الجهاز الحكومي يؤدون مهامهم بأداء عالي المستوى. – إعداد السياسات العامة لإدارة وتنمية الموارد البشرية.
مأخوذة من: Inc (2018). مأخوذة من: دراسة (2018). سياسات وإجراءات الموارد البشرية. مأخوذة من: